對(duì)某一個(gè)民營(yíng)企業(yè)來說，加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)員工的人性管理，可能效果難于在短期內(nèi)發(fā)揮，因?yàn)�，人們的人性教育并不僅是民營(yíng)企業(yè)的責(zé)任，已經(jīng)是一個(gè)社會(huì)問題，整個(gè)社會(huì)的人生觀、世界觀的變化已經(jīng)影響著民營(yíng)企業(yè)人力資源管理效益。如是社會(huì)各界不重視人們的人性教育，一個(gè)民營(yíng)企業(yè)要想在本民營(yíng)企業(yè)中通過對(duì)員工的人性管理就能取得明顯效果，這確實(shí)有一定的難度，因此，社會(huì)各界應(yīng)加強(qiáng)人的道德教育，倡導(dǎo)積極向上的人生觀和世界觀。但是，完全可以推論，哪一個(gè)民營(yíng)企業(yè)先進(jìn)行了人性管理，該民營(yíng)企業(yè)在人才問題上就會(huì)少一些矛盾，在人力資源管理上就會(huì)取得更好的效果。因?yàn)�，人是民營(yíng)企業(yè)的核心，是民營(yíng)企業(yè)最革命的因素。民營(yíng)企業(yè)的人性管理就是要培育、激發(fā)員工的積極人性，使員工自覺接受“企中有我，我中有企”、“企榮我榮，企衰我恥”的民營(yíng)企業(yè)文化和民營(yíng)企業(yè)精神。筆者認(rèn)為，我國民營(yíng)企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的人性管理，民營(yíng)企業(yè)業(yè)主應(yīng)以心待人，以誠待人，將不同素質(zhì)不同層次的員工的不同思想統(tǒng)一到民營(yíng)企業(yè)所設(shè)定的人性文化之中，那么，我國民營(yíng)企業(yè)必將贏得新的機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

     關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè) 人性化管理 現(xiàn)狀 取向

    一、 當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)員工的心態(tài)

    隨著我國高等教育的發(fā)展，工商管理類人才和其他各專業(yè)型人才層出不窮，此外，我國許多民營(yíng)企業(yè)自身也在通過各種途徑培育人才，完全有理由相信，當(dāng)前我國民營(yíng)企業(yè)所需的各類人才都有可能找到。但是，事實(shí)上，許多人在選擇單位時(shí)，并不是將民營(yíng)企業(yè)作為首選，即使一些人選擇了民營(yíng)企業(yè)，也難于在民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)期下去。人們就業(yè)于民營(yíng)企業(yè)中，做不到以企業(yè)為家（雖然許多民營(yíng)企業(yè)都在倡導(dǎo)以企業(yè)為家的理念，但事實(shí)上不可能實(shí)現(xiàn)），而是以自身利益為重，價(jià)值觀上根本就不存在“企中有我，我中有企”，也不去體會(huì)“企榮我榮，企衰我恥”，人們?cè)诿駹I(yíng)企業(yè)的短期化行為非常明顯。民營(yíng)企業(yè)發(fā)展得好的時(shí)候，人們樂于呆下去，但當(dāng)民營(yíng)企業(yè)碰上前進(jìn)中的問題時(shí)，想留在民營(yíng)企業(yè)共患難的員工能有幾許？據(jù)調(diào)查，民營(yíng)企業(yè)近幾年的人才流失率達(dá)30%以上，一些醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá)70%，民營(yíng)企業(yè)中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2—3年，其中，最短的僅為50天，最長(zhǎng)的也不過5年。人才流失問題在民營(yíng)企業(yè)中比較嚴(yán)重。針對(duì)這些現(xiàn)象，許多民營(yíng)企業(yè)主也采取了較多的改革措施加強(qiáng)人力資源管理，不斷改善人才管理方略，如員工持股制度、薪酬激勵(lì)制度、工藝流程再造、崗位責(zé)任制、工作環(huán)境設(shè)計(jì)、組織結(jié)優(yōu)化、團(tuán)隊(duì)協(xié)作激勵(lì)，等等。但是，收效甚微，許多民營(yíng)企業(yè)還是叫喊著人才難求、人才難留。對(duì)此，眾多理論工作者和民營(yíng)企業(yè)主都感到迷惑。民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理問題的癥結(jié)在哪里？是理論研究的滯后性問題，還是民營(yíng)企業(yè)應(yīng)用實(shí)踐操作性問題呢？所有這些都是值得我們深入研究。

    二、 當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)管理上的漏洞

    筆者認(rèn)為，當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)員工這種心態(tài)的轉(zhuǎn)變，根本原因在于其傳統(tǒng)的倫理道德理念發(fā)生轉(zhuǎn)移，而人們這種傳統(tǒng)倫理道德理念的轉(zhuǎn)移又源于社會(huì)和企業(yè)對(duì)傳統(tǒng)倫理道德教育的不重視，人們傳統(tǒng)的倫理道德教育機(jī)會(huì)幾乎沒有（見圖一）。當(dāng)然，社會(huì)環(huán)境新變化也是重要的原因，如拜金主義的興起。在這種背景下，人們傳統(tǒng)的人生觀和世界觀已經(jīng)在逐步發(fā)生異化。就業(yè)于民營(yíng)企業(yè)的員工就很難做到與企業(yè)共生死，共命運(yùn)。

    從幼兒園到大學(xué)，人性教育機(jī)會(huì)不斷減少，而人的技能教育機(jī)會(huì)不斷增加，人們大學(xué)畢業(yè)后，人性教育機(jī)會(huì)極少。本質(zhì)上，人們的人性教育經(jīng)過了這樣長(zhǎng)的時(shí)期，在工作中就應(yīng)該懂得如何做人，如何對(duì)待所從事的工作，相反，當(dāng)前許多人在民營(yíng)企業(yè)并沒有繼承曾經(jīng)受過的正確的倫理道德教育思想，而是陷入了狹隘的以自我利益為中心的思潮中。

    此外，筆者認(rèn)為，當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)人力資源管理方略并沒有涉及員工的人生觀和世界觀的正確引導(dǎo)，各種人力資源管理措施的作用方向都是員工的使用價(jià)值，即如何把人的使用價(jià)值發(fā)揮到極至，至于人的內(nèi)在價(jià)值根本就沒有采取措施來啟發(fā)和激勵(lì)。雖然美其名曰人本管理，實(shí)際上，這些人本管理都是人才使用方式的改變，完全是形式管理。這種不觸及人的內(nèi)在本質(zhì)的管理，其作用和影響是短暫的，其勞動(dòng)力邊際效益是遞減的。

    三、 人性管理應(yīng)引入到民營(yíng)企業(yè)管理中

    人性管理的基本涵義是對(duì)人性特質(zhì)的再培育、激發(fā)和利用，充分發(fā)揮人性的積極作用，剔除人性的消極作用，就是應(yīng)用人性哲學(xué)思想教育員工學(xué)會(huì)做人，做一個(gè)積極的人。

    那么人性是什么。人性就是人內(nèi)在擁有的本質(zhì)特性，既有積極方面的特質(zhì)（積極人性），也有消極方面的特質(zhì)（消極人性）。筆者總結(jié)起來，積極方面的特質(zhì)主要包括快樂、忠誠、主動(dòng)、獨(dú)立思考、勇敢、行善和需要幫助等七個(gè)方面。消極方面的特質(zhì)主要包括郁悶、叛逆、惰性、借口、軟弱、猜疑和封閉等七個(gè)方面。雖然人性的內(nèi)容遠(yuǎn)不至于此，還可以總結(jié)許多條，但是，人性有積極的一面，也有消極的一面，這一點(diǎn)是無可厚非的。人性管理哲學(xué)思想就是要研究上述人性的不同特質(zhì)，并能恰如其分地啟發(fā)人性的積極方面的特質(zhì)，消除人性的消極方面的特質(zhì)。要通過各種途徑和方式，讓員工快樂地工作，讓員工對(duì)民營(yíng)企業(yè)百般地忠誠，讓員工在接任務(wù)后能獨(dú)立思考，讓員工勇敢地面對(duì)一切困難，讓員工培養(yǎng)樂于助人和行善習(xí)慣，讓員工相互幫助。同時(shí)，也要通過各種途徑和方式，消除員工的郁悶心情，消除惰性，放棄叛逆心態(tài)，打消員工找借口的任何機(jī)會(huì)，幫助員工從軟弱中堅(jiān)強(qiáng)起來，消除員工的任何猜疑，激發(fā)員工的熱情使其走出封閉的怪圈。

    企業(yè)人力資源管理不是要教會(huì)員如何去開展工作，如何去完成任務(wù)并取得效益。如果這樣來理解企業(yè)人力資源管理，就沒有理解企業(yè)人力資源管理的本質(zhì)。任何一位經(jīng)理或老總，如果是這樣企業(yè)人力資源管理，就根本無法有效管理企業(yè)人力資源，畢竟精力是有限的。實(shí)際上，員工要做什么，崗位說明書都有記載。員工接到任務(wù)如何去完成并取得成果，經(jīng)理或老總不需要交代，那是員工自己的事。員工能選擇你的民營(yíng)企業(yè)，并選擇一種崗位，其實(shí)他已經(jīng)知道該種崗位的基本要求，否則他不會(huì)接受這個(gè)崗位，他是有備而來的。但是，有些員工為什么接受這個(gè)崗位工作之后，熱情不高，效率不高，做事拖拖拉拉，有責(zé)任不敢承擔(dān)，有任務(wù)不敢接，即使交代他如何去做，他還是不愿做，做了但還是做不好，等等。其實(shí)，問題不在于他的能力，而是人性的消極特質(zhì)在起作用。相反，有些員工能力雖然平平，但是如果上級(jí)交代一項(xiàng)任務(wù)，哪怕該項(xiàng)任務(wù)已超出了他的能力范圍，他還是能夠獨(dú)自完成這項(xiàng)任務(wù)，而不需要上級(jí)的任何交代，這是人性的積極特質(zhì)在起作用。因此，經(jīng)理和老總在人本管理上并不是要教會(huì)員工如何去開展工作，交代任務(wù)如何去完成，而是應(yīng)重視人性的正確引導(dǎo)，這才是民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的本質(zhì)要求。如果民營(yíng)企業(yè)管理者能從人性哲學(xué)思考人力資源管理，必然會(huì)取得這樣的效果：有能力的員工能高效地完成任務(wù)，能力平平的員工也能準(zhǔn)確地完成任務(wù)并取得滿意的結(jié)果，而且，所有員工在民營(yíng)企業(yè)工作并不是為了任務(wù)而工作，而是在民營(yíng)企業(yè)中實(shí)現(xiàn)做人的價(jià)值。如果能達(dá)到這樣的效果，民營(yíng)企業(yè)管理者還用擔(dān)心人力資源管理沒有成效嗎？