在現(xiàn)代人力資源管理中國際上比較流行的一句話叫做吸納、維系、激勵(lì)優(yōu)秀員工是現(xiàn)代人力資源管理戰(zhàn)略性任務(wù)，換一名話說就是：吸納、維系、激勵(lì)優(yōu)秀員工也是現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略性目標(biāo)。

    科學(xué)的薪酬制度設(shè)計(jì)首先應(yīng)有一個(gè)良好的前提，即清晰而明確的公司戰(zhàn)略，國有企業(yè)的三年、五年的規(guī)劃不是戰(zhàn)略，戰(zhàn)略是公司的發(fā)展遠(yuǎn)景，戰(zhàn)略是有犧牲才有成功，一個(gè)成功的企業(yè)應(yīng)有核心競爭力，中國很多企業(yè)并沒有深入研究自己的戰(zhàn)略，而把五年規(guī)劃當(dāng)成自己的戰(zhàn)略，當(dāng)人力資源和薪酬制度反向操作時(shí)，才發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略出了問題，一個(gè)企業(yè)沒有明確的戰(zhàn)略，人力資源要達(dá)到什么目的，薪酬制度設(shè)計(jì)要達(dá)到什么目的，并沒有十分清楚，這也是米爾柯西在論文中特別強(qiáng)調(diào)的。

    其次科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，這也是國內(nèi)企業(yè)值得注意的問題。

　　第三是規(guī)范的職位體系，中國目前是品位分類，體系劃分很多是行政的劃分，比如部長 、處長，在加入WTO后，這些不可能再存在下去，企業(yè)是一個(gè)盈利化、最大化的組織，要建立科學(xué)的職位體系。

    關(guān)于職位定價(jià)的問題，我想強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)的是，工作分析、職位說明是現(xiàn)代人力資源管理的平臺(tái)和基礎(chǔ)設(shè)施，一個(gè)企業(yè)不重視工作分析、職位說明書，后面的所謂人力資源管理就是無源之水，無本之木。

    關(guān)于職位評(píng)價(jià)的方法。工作評(píng)價(jià)的問題，二十年代源于美國，而國內(nèi)現(xiàn)在許多企業(yè)根本不了解什么是工作評(píng)價(jià)、工作分析，可見中國人力資源管理的現(xiàn)狀跟現(xiàn)代企業(yè)要求的距離相當(dāng)?shù)拇�。職位評(píng)價(jià)的方法有分類法、排序法、點(diǎn)分法，要素比較法，國內(nèi)現(xiàn)在流行的是點(diǎn)分法，是九十年代勞動(dòng)部在借用美國崗位技能工資的時(shí)候引進(jìn)的，但那時(shí)候的崗位評(píng)價(jià)要素現(xiàn)在已不太適用�，F(xiàn)在薪酬設(shè)計(jì)中最重要是兩部分人員，一部分是管理職位，一部分是技術(shù)職位，這兩部分九十年代在評(píng)價(jià)要素上稱為可評(píng)要素。工作評(píng)價(jià)制度關(guān)健的是工作評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和工作評(píng)價(jià)的水平，在點(diǎn)分法引入中國后，平價(jià)要素、評(píng)價(jià)方法對專業(yè)評(píng)價(jià)者要求的技能，對管理者水平的標(biāo)準(zhǔn)要求比較高。

    從薪酬制度設(shè)計(jì)總的趨勢來看，國際趨勢它的傳統(tǒng)的方式在逐漸退化。原來對過去工作績效認(rèn)可的成就工資（績效工資）在引入中國后將會(huì)告別隨便什么人漲工資的年代�，F(xiàn)在國際上流行激勵(lì)性工資，將浮動(dòng)部分工資與部門工作績效、公司績效掛勾，工資水平體現(xiàn)在責(zé)任和績效的大小。以上三種在過去都被稱之為“傳統(tǒng)型工資”。國際上新的薪酬制度主要是技能性工資、知識(shí)性工資，除此以外，現(xiàn)在還在強(qiáng)調(diào)廣義的薪酬，即福利計(jì)劃的選擇，激勵(lì)制度的選擇。

    國內(nèi)趨勢品位分類轉(zhuǎn)為職位分類，身份工資要轉(zhuǎn)為職位定價(jià)，強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵崗位與核心崗位、一般崗位的差別，強(qiáng)調(diào)和公司部門及個(gè)人工作業(yè)績的聯(lián)系，即成就工資的導(dǎo)入、浮動(dòng)性薪酬水平?jīng)Q策（激勵(lì)性工資的導(dǎo)入），談判工資（北人機(jī)械廠把外在要素考慮進(jìn)來），以及進(jìn)一步深入科學(xué)地開展薪酬調(diào)查等。