2．基本風(fēng)險(xiǎn)收入IO：
由董事會(huì)制定。不同的崗位和人員，其IO值不同，具體先制定總經(jīng)理的IO值為參照，其他人員的IO可采用與基礎(chǔ)年薪相同的系數(shù)確定。
3．收入系數(shù)R：其設(shè)計(jì)是為了加大年薪的激勵(lì)力度，使年薪制給經(jīng)營者造成適當(dāng)?shù)膲毫蛣?dòng)力。R可視激勵(lì)成本和激勵(lì)程度之間的關(guān)系而定。當(dāng)經(jīng)營者的個(gè)人業(yè)績綜合評價(jià)系數(shù)每升降1%，其風(fēng)險(xiǎn)收入就相應(yīng)增加或減少R%。
R值的確定還可考慮因崗因人而異，但具體取值由董事會(huì)決定。
4．業(yè)績權(quán)重
由于分工的不同，不同高管人員的公司業(yè)績與分管部門業(yè)績的權(quán)重劃分也不同，這里統(tǒng)一暫定為40%和60%（對于未具體分管部門的高管人員，公司業(yè)績?yōu)?00%），隨著班子成員承擔(dān)的公司經(jīng)營責(zé)任的加大，應(yīng)逐步提高公司業(yè)績的權(quán)重設(shè)置。
b)績效評價(jià)
評價(jià)指標(biāo)是在充分考慮了前面所涉及高管人員薪酬設(shè)計(jì)的驅(qū)動(dòng)、約束因素以及公司目前實(shí)際情況的基礎(chǔ)上進(jìn)行設(shè)計(jì)的。
1．對公司經(jīng)營業(yè)績的考核與評價(jià)的辦法
通過對公司的整體經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行考核，確定綜合評價(jià)系數(shù)K（詳見表2所示）
1）這里我們設(shè)計(jì)了8個(gè)主要評價(jià)指標(biāo)來評價(jià)高管人員經(jīng)營企業(yè)的業(yè)績。我們設(shè)計(jì)這8個(gè)指標(biāo)的目的如下：
*設(shè)置總資產(chǎn)報(bào)酬率反映企業(yè)的營利能力。
*設(shè)置資本堡值增值率考察的企業(yè)資本的積累狀況，防止過度的利潤分配；
*設(shè)置全員勞動(dòng)生產(chǎn)率、成本費(fèi)用利潤率從人力和資金兩個(gè)方面考察企業(yè)的管理效率水平；
*設(shè)置流動(dòng)率、速動(dòng)比率來考核企業(yè)資金運(yùn)作的安全性和償債能力；
設(shè)置技術(shù)創(chuàng)新投入率、市場份額增長率兩個(gè)指標(biāo)來考核企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿Α?/p>
2）董事會(huì)也可在每年期初（或上年度末）根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃以及年度的經(jīng)營責(zé)任目標(biāo)，對這些指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，并能過其權(quán)重設(shè)計(jì)引導(dǎo)經(jīng)理層關(guān)注未來年度公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)；年終時(shí)再根據(jù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況由董事會(huì)對經(jīng)理層進(jìn)行考核評價(jià)。
3）基準(zhǔn)比例的設(shè)置可結(jié)合行業(yè)慣例、企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和目標(biāo)期望值進(jìn)行設(shè)計(jì)。
2、對分管部門業(yè)績的考核與評價(jià)辦法
通過對分管部門業(yè)績的考核與評價(jià)，確定考核指標(biāo)來自于公司對各部門的月度考核結(jié)果和制度評價(jià)結(jié)果。
考核及評價(jià)步驟如下：
1）年終對各部門績進(jìn)行年度考核，得分A；
2）計(jì)算各部門業(yè)績平均值，記為B；
3）計(jì)算高管人員所分管部門的業(yè)績均值C：
如果只分管一個(gè)部門，則C=A；
如果同時(shí)分管多個(gè)部門，則C為所分管各部門A值的平均值A(chǔ)1
4）對各部門的年度業(yè)績得分A取均值，記為C，并將其作為高管人員的基準(zhǔn)業(yè)績得分，將B值與其比較，得出一個(gè)相對比率，即為該高管人員的分管部門業(yè)務(wù)的綜合評價(jià)系數(shù)G（G=C/B）。
支付形式和延期安排
一般在年度績效周期結(jié)束且績效結(jié)果出來之年不久即以現(xiàn)金的形式支付，也可以現(xiàn)金及股票的混合形式來支付。如果公司需要保留人員或績效水平波動(dòng)性太大，也可考慮推遲支付年度激勵(lì)報(bào)酬，但這樣做可能會(huì)引起高管人員的不滿而影響激勵(lì)效果，因此應(yīng)慎重使用。
（六）其他收入
1）長期激勵(lì)
納入公司統(tǒng)一的長期激勵(lì)計(jì)劃體系。
2）福利
應(yīng)適當(dāng)提高高管人員的福利待遇水平，除了公司一個(gè)所普遍可以享有的福利之外，還應(yīng)為其增設(shè)特別福利項(xiàng)目，如帶薪假、具體建議請參見《薪資體系設(shè)計(jì)總案》。
3）退休及在職消費(fèi)
限于公司目標(biāo)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，暫時(shí)不考慮退休計(jì)劃安排；對于在職消費(fèi)，公司可視高管人員的工作性質(zhì)、公司承受力等考慮為不同的人員設(shè)計(jì)一定金額范疇的在職消費(fèi)基金，用于他們在用車、招待、休閑等方面的開銷。
（七）年薪標(biāo)準(zhǔn)的確定
目前由于我國的職業(yè)經(jīng)理人市場發(fā)育尚不健全，經(jīng)理班子的薪酬水平缺乏可參照的市場及行業(yè)價(jià)格，因此其薪酬水平的確定我們建議暫時(shí)采用主要依據(jù)企業(yè)業(yè)績的企業(yè)內(nèi)部定價(jià)模式：即總經(jīng)理的年收入應(yīng)在公司稅后利潤的2%-4%范圍內(nèi)波動(dòng)，并根據(jù)此取值及收入的各構(gòu)成比例確定基本年薪、風(fēng)險(xiǎn)收入及長期激勵(lì)的計(jì)薪標(biāo)準(zhǔn)，其他高管人員的收入可以總經(jīng)理的收入水平為基準(zhǔn)計(jì)算；或者采用雙方協(xié)議議定價(jià)。
