61、 擺脫原來(lái)決策框架：無(wú)論是你自己或是別人創(chuàng)造了狀況的最初框架，都千萬(wàn)不要自動(dòng)地接受它。嘗試著使用幾個(gè)不同的方式，重新設(shè)定問(wèn)題或機(jī)會(huì)的框架，從不同方面考察這個(gè)問(wèn)題或者機(jī)會(huì)，預(yù)見(jiàn)不同的結(jié)果。在整個(gè)決策過(guò)程中，嘗試問(wèn)問(wèn)自己：如果框架改變了，你的思路會(huì)有何變化?

    62、 縱向擴(kuò)展工作——給員工更多的管理層才擁有的責(zé)任和控制權(quán)，其目標(biāo)是減少工作的“執(zhí)行”和“控制”之間的缺口，同時(shí)提高員工的自主權(quán)。

    63、 合并工作任務(wù)——將目前分散的任務(wù)放在一起，重新形成新的、規(guī)模更大的工作單位。這可以讓員工的工作豐富多彩，發(fā)揮更多的才能，從而形成一項(xiàng)明確的、有意義的完整工作。這也可以提高員工的“主人翁意識(shí)”，員工更有可能將工作看得有意義而且重要。 

     64、 生氣的時(shí)侯，人們常常會(huì)問(wèn)“為什么?”譬如，這人為什么不體諒我的處境?他為什么總是出錯(cuò)?entrepreneur雜志認(rèn)為，正是這些問(wèn)題使他們怒火難消。其實(shí)，置身于不利的環(huán)境中，應(yīng)問(wèn)些使自己從中受益的問(wèn)題，例如：我從中汲取了什么教訓(xùn)?是否存在誤解?有何化解問(wèn)題的良策?今后如何避免這種問(wèn)題?

    65、 要立即行動(dòng)。勝利者都是實(shí)事求是的理想實(shí)踐家，他們奉為圣旨的格言是：“現(xiàn)在就行動(dòng)。”“每天檢討進(jìn)度，快速行動(dòng)。”“要快速得令人刮目相看。” 沒(méi)有徹底的行動(dòng)就不會(huì)有杰出的成就。會(huì)動(dòng)腦筋、有很好的想法但沒(méi)有實(shí)際行動(dòng)的人是不可能成為優(yōu)秀的管理人才的。

    66、 重大的結(jié)論往往來(lái)自簡(jiǎn)短的信息，因此管理者應(yīng)重視簡(jiǎn)略資料與情報(bào)，不斷地進(jìn)行大膽的推理，抓住問(wèn)題的關(guān)鍵。這種磨練對(duì)決策者來(lái)說(shuō)是必不可少的。信息如果不簡(jiǎn)單明了，會(huì)使自己混亂。抽象的信息如果出現(xiàn)，就必須追問(wèn)其具體內(nèi)容，沒(méi)有三個(gè)以上的具體例子，是不可以貿(mào)然相信的。

    67、 你可以向往娶個(gè)十全十美的妻子，但卻不可以希望下級(jí)都是十全十美的人。一位合格領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該能夠盡量發(fā)揮現(xiàn)有人員的積極性。人與人之間的差別太大了—有善良的，有勤勞的，有懶惰的，有自私自利的。好領(lǐng)導(dǎo)不那么容易氣餒，所以他才能卓有成效。

    68、 成功離不開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)，但如果不授權(quán)人們?nèi)ヂ鋵?shí)，就無(wú)法實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)。假如沒(méi)有下放權(quán)力，那么，倡導(dǎo)提高領(lǐng)導(dǎo)能力叫得再響再不厭其煩，仍然不會(huì)有什么效果。敦促和授權(quán)之間有很大的區(qū)別。一定要少說(shuō)多做，要從觀念上和結(jié)構(gòu)上著手改變組織，讓各個(gè)層面上都有真正的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)。

    69、 如果規(guī)則太嚴(yán)，或者界限太窄，就別指望員工會(huì)采取積極主動(dòng)、表現(xiàn)出創(chuàng)造力或變革創(chuàng)新，也別指望激發(fā)員工的積極性。當(dāng)系統(tǒng)過(guò)于嚴(yán)格時(shí)，員工就會(huì)縮在各自狹隘的崗位內(nèi)，不求有功但求無(wú)過(guò)。

    70、 一個(gè)能節(jié)約四分之三會(huì)議時(shí)間的辦法：訂下一個(gè)新規(guī)矩——任何一個(gè)想要把問(wèn)題拿來(lái)的人，必須先準(zhǔn)備好一份書面報(bào)告，從四個(gè)方面回答他提出的問(wèn)題：“a.究竟出了什么問(wèn)題?b.這個(gè)問(wèn)題的起因是什么?c.這個(gè)問(wèn)題有哪些解決的辦法?d.你建議用哪一種辦法?”