絕大部分公司在招聘過程中廣泛采取的方法是非結(jié)構(gòu)化面試，幾個面試人員，一般包括用人部門的經(jīng)理和人力資源部執(zhí)行人員，向應聘者提出一系列自己認為重要的問題(多半是臨時想出來的)，再結(jié)合學歷、工作經(jīng)驗、談吐和感覺形成各人的判斷，然后匯總意見加以討論，確定最終入選者。
這種方法的能選對人嗎?能，不過只能選對20％，和抽簽的結(jié)果差不多。我們必須重新思考人員選聘的流程有效的步驟與方法。
選聘流程的五個步驟
這五個步驟可以確保你設計出高質(zhì)量的選聘程序，避免在技術(shù)上可能出現(xiàn)的“誤傷”(拒絕了合適的人)或“走眼”(選錯了人)，并能建立起一個持續(xù)改善選聘效果的循環(huán)。
步驟一：分析工作
首先要撰寫工作描述和職位說明書，并確定該職位的關鍵指標(KPl)。這里要規(guī)定勝任工作所必須的個人品質(zhì)和技能。例如，候選人必須具有進攻性嗎?是否需要速記?候選人必須能夠?qū)⒓毿〉摹嵥榈囊亟M織起來嗎?這些要求就是測試的預測因子，它們應能預測個體工作績效的個體品質(zhì)和技能。
在第一步中，還必須定義成功地執(zhí)行工作的標準。成功的標準可以是生產(chǎn)相關效標(Production—relatedcriteria)，如數(shù)量、質(zhì)量等；也可以是數(shù)據(jù)，如缺勤、服務期等，或(監(jiān)督人員等的)判斷。
人們往往仔細挑選預測因子，卻忽視選擇好的績效效標，這樣做是個錯誤。在后面我們會看到人才選聘和績效考核實質(zhì)上是一項工作。沒有好的績效標準會導致選聘方法的有效性大打折扣。
步驟二：選擇選聘方案
接著要選擇、設計能夠測量預測因子的測試方法。測量不同的預測因子，例如進取性、外向性和數(shù)字能力等，需要不同的方法和工具。例如裝配線工作崗位，最有效的測試是斯特隆伯格敏捷性測試(Stromberg dexterity test)。
每種不同的選聘方法對不同的指標敏感程度不同，有效性也不同，后面會詳細介紹17種選聘技術(shù)的適用范圍和有效性。我們常常會組合多個工具測量不同的指標，最后形成一個完整的選聘方案。
步驟三：實施選聘方案
主持選聘的人員和場地很重要。一般來說，所有候選人應該在同樣環(huán)境下、被同一組選聘官測試。而且接受過專門訓練的測試人員可以顯著提高選聘的有效性，這是因為培訓鼓勵面試人員遵循最優(yōu)化程序，從而使偏見和誤差出觀的可能性降到最小。
步驟四：把選聘結(jié)果與工作中的績效聯(lián)系起來
精心選聘的目的是希望能找到高績效的員工。當員工進入公司或調(diào)任另一新崗位后，應持續(xù)追蹤他的績效水平，并檢驗選聘結(jié)果和實際績效之間的關系。
我們通常用期望圖(Expectancy chart)來確定測試分數(shù)與工作績效之間相關性。例如，對接受了斯特隆伯格敏捷性測試的裝配線工人的統(tǒng)計表明，處于測試分數(shù)最高的1／5組的人，有97％的可能性被評定為高績效者，而處于測試分數(shù)最低的1／5組的人，只有29％的可能性。這說明這個測試非常有效。
步驟五：驗證及改進選聘方案
根據(jù)步驟四，應該定期根據(jù)績效監(jiān)測的記錄驗證和修改選聘方案，并作出調(diào)整，使得公司的選聘有效性持續(xù)提高。
17種選聘技術(shù)
傳統(tǒng)的面試效果令人失望，那么除此之外，到底有些什么選聘技術(shù)供我們選擇呢?這里挑選出了4類17種被廣泛使用和接受的方法作介紹。
第一類:面試
1)非結(jié)構(gòu)化面試
雖然大家都知道效果不好，可是因為它實在便宜、方便，再加上表面看起來是那么回事，所以用的人還是不少，尤其在中國。至于會給公司帶來多少損失，反正是潛在的，也就沒人關心——包括老板。
