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新領(lǐng)導(dǎo)做好管理的四竅門

發(fā)布:2007-9-27 14:36:06  來源: 中國(guó)管理資訊整合網(wǎng)  [字體: ]

普通職位與管理人,兩者承擔(dān)不同責(zé)任,領(lǐng)取不同的薪酬,基本上是扮演著兩種不同角色,企業(yè)對(duì)兩者的期望亦不同。然而管理人并非從天而降,大多是從普通員工中提拔出來;因此,一個(gè)普通職員升上管理層時(shí),便很容易混淆兩個(gè)角色。

    若要恰如其分地演繹管理人這新角色,最佳方法就是徹底忘記舊有身份,全情投入揣摩新角色的要求,進(jìn)而掌握演繹的竅門。當(dāng)然,其間上司及管理層也必須從旁輔助及指引。

    “把實(shí)際工作交予下屬,任務(wù)完成后,一切功績(jī)便歸于他們。到時(shí),公司上下會(huì)看得見我的功勞和貢獻(xiàn)嗎?”“若把工作完全放手給下屬執(zhí)行,他們有足夠能力辦妥嗎?我需要監(jiān)察他們的進(jìn)度嗎?”“下面的同事都曾是我的同輩,把工作分派給他們,他們會(huì)不會(huì)以為我恃位高權(quán)重,刻意加重他們的工作負(fù)擔(dān)呢?”

    以上是無數(shù)新扎管理人曾經(jīng)問過自己的問題,基于心理障礙,在委派工作時(shí),應(yīng)該放手的,他們就“抱著不放”。結(jié)果,弄到自己分身不暇,沒有機(jī)會(huì)在策略性工作方面好好發(fā)揮,同時(shí)剝奪了下屬發(fā)揮的機(jī)會(huì)。

    有些管理新丁,雖然會(huì)把工作下放,但下放時(shí),又會(huì)犯上另一種通病,就是對(duì)下屬的進(jìn)度緊盯不放。下屬當(dāng)然會(huì)覺得不是滋味,更壞的情況是,他們可能會(huì)以為自己力有不逮,士氣因而大受打擊。結(jié)果,這些管理人自己也不會(huì)好過,工作時(shí)間一天比一天長(zhǎng),且開始猶豫應(yīng)否再接新任務(wù)。至于他們的下屬,除會(huì)對(duì)工作缺乏投入感外,更糟的是,他們會(huì)索性避開與上司溝通。

    竅門一:忌誤解職責(zé)錯(cuò)誤演繹

    明顯地,犯了以上錯(cuò)誤的新丁,還未能好好掌握管理人到底是個(gè)怎樣的角色。而解決的最佳方法,就是讓他們了解,企業(yè)對(duì)管理人的期望,是有別于一般職位的要求的。所以,企業(yè)管理層及新丁的上司便需要讓他們明白,管理人的責(zé)任除了要完成公司定下的目標(biāo)外,亦包括發(fā)揮下屬的潛質(zhì)及提攜下屬,而這些無形的貢獻(xiàn),亦同樣會(huì)得到回報(bào)。

    若想管理新丁加快掌握新角色的演繹方法,上司則需從旁協(xié)助,如協(xié)助他們找尋下放權(quán)力的機(jī)會(huì),又或者建議他們先行選擇一些組織能力及責(zé)任感較強(qiáng)的下屬,接手一些新項(xiàng)目,成功后,再逐步把大型項(xiàng)目委派給更多的同事。

    竅門二:忌隱瞞失敗愈陷愈深

    有一些管理新丁,因?yàn)椴辉干纤景l(fā)現(xiàn)自己的弱點(diǎn)而最終后悔升錯(cuò)人,就把自己與上司劃清界線,自設(shè)尊卑關(guān)系,只等上司要求開會(huì)、發(fā)現(xiàn)問題及要求匯報(bào)時(shí)才接觸。他們有意無意間會(huì)減少與上司的聯(lián)系。對(duì)于向上司說的每句話,亦非常謹(jǐn)慎,且很少會(huì)開口要求幫忙;有些自以為聰明的,更會(huì)隱瞞對(duì)自己不利的事情,例如與同事不和的關(guān)系、及工作失敗的報(bào)告等。

    其實(shí),只要上司預(yù)先向管理新丁道出對(duì)他們的期望,便可避免以上的問題。上司亦應(yīng)讓管理新丁知道,他們并不是要求一個(gè)全能的管理人,所以沒有什么必要逃避或隱瞞,反而開放式的溝通是必須的,因?yàn)樾律衔坏墓芾砣说某蓴,亦等如上司的成敗。故此,他們的關(guān)系并非一般上司下屬般簡(jiǎn)單,而應(yīng)是共同進(jìn)退、并肩作戰(zhàn)的伙伴關(guān)系。

    上司亦可為新人介紹企業(yè)內(nèi)其他的管理人員,鼓勵(lì)大家增加接觸,讓他可參考舊人的成功經(jīng)驗(yàn)。最重要的是,每個(gè)管理人員都要明白“失敗可以接受,隱瞞則無法寬恕”的原則。

    竅門三:宜下放權(quán)力放遠(yuǎn)目光

    有的新上任管理人員,在一些項(xiàng)目進(jìn)度遇到阻礙時(shí),常常運(yùn)用個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技術(shù),加以援手。誠(chéng)言幫忙是好事,但要先想想,若不插手,事情是否真的解決不了?若每到緊急關(guān)頭都插手,留給下屬?gòu)慕鉀Q難題中學(xué)習(xí)的空間又剩余多少呢?身為管理人又有多少時(shí)間從事策略性工作?

    一般來說,新上位的管理人,所負(fù)擔(dān)的策略性工作與技術(shù)性的比例應(yīng)該是一比九,而管理的資歷愈長(zhǎng),策略性工作的比重便會(huì)隨著增加。故此,欲由管理新丁晉身為管理強(qiáng)人,增強(qiáng)在策略性工作方面的發(fā)揮亦是必要的。

    這方面,上司可作出指引,教他們避免把焦點(diǎn)只放在眼前的工作,引領(lǐng)他們建立宏觀的思維。上司可在會(huì)議上提出一些啟發(fā)性問題,如“現(xiàn)在市場(chǎng)上有什么因素會(huì)影響未來兩個(gè)月的趨勢(shì)?”“在新趨勢(shì)中,我們會(huì)面對(duì)怎樣的競(jìng)爭(zhēng)?”“若要提升生產(chǎn)力25%,我們的員工需要些什么額外技能?”當(dāng)?shù)貌坏綕M意的答案時(shí),上司便應(yīng)該向管理新丁道出,管理人應(yīng)有的宏觀思維是怎樣的。

    竅門四:宜善意批評(píng)增強(qiáng)溝通

    任何人都不愿意接受批評(píng),普通員工與管理人無一例外。故此,對(duì)下屬提出有需要改善之處時(shí),身為上司的管理人應(yīng)抱善意態(tài)度給予意見。例如“你近期的表現(xiàn)很好,我有信心你將有更好的前景,所以讓我們討論一下你在哪方面最缺乏信心……”便是一種正面的開場(chǎng)白。

    至于惡意的批評(píng),是管理人的大忌。“有沒搞錯(cuò)呀,真是離曬大譜?”“都不是我要的東西,我不管你用什么方法,總之先改好再交給我。”這些不負(fù)責(zé)任的評(píng)語,除缺乏建設(shè)性外,對(duì)同事會(huì)造成打擊,不僅新上位的管理人應(yīng)盡量避免,身為管理新丁的上司亦應(yīng)注意。

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