韜睿咨詢近日就其最新的關于中國上市企業(yè)公司治理，高管薪酬和長期激勵調研結果進行發(fā)布。調研結果披露了高管薪酬幾大趨勢，其中包括: 不同資本市場的高管薪酬水平差距明顯;高管薪酬整體方案中年度獎金和長期激勵占全部直接現(xiàn)金收入的一半以上;公司內部高管之間的薪酬水平差距相對較小;高管薪酬與公司規(guī)模和公司業(yè)績缺乏相關性;長期激勵工具比較單一;長期激勵中業(yè)績條件仍未普遍；上市公司公司治理結構日趨完善，但在三個市場中仍存在明顯差距等等。發(fā)布會上韜睿資深高管薪酬專家就這一系列調研發(fā)現(xiàn)一一作出詳細分析，就其現(xiàn)狀,趨勢和影響給出了評述。
有效的高管薪酬和長期激勵機制是公司治理的關鍵內容和晴雨表，尤其是安然事件以來，高管薪酬和長期激勵已成為監(jiān)管機構，媒體，學者和大眾的關注焦點，最近幾年西方高管薪酬和長期激勵的監(jiān)管和實踐經歷了巨大的變化，例如：期權必須計入公司成本；雖然期權仍是最普遍的長期激勵工具，但普及度在逐步下降，采用限制性股票和業(yè)績計劃的公司日益增加；高管薪酬和長期激勵的信息披露更加嚴格全面；長期激勵中采用業(yè)績條件的案例在增加，等等。
韜睿對截至2005年底市值最大的150家[1]中國上市公司年報披露的高管薪酬數(shù)據進行了分析，研究發(fā)現(xiàn)，中國上市公司的高管薪酬表現(xiàn)出以下趨勢：
1．不同資本市場的高管薪酬水平差距明顯
高管的薪酬水平在紅籌股公司、H股公司以及A股公司三類公司之間存在著明顯的差異。從董事長、CEO、CFO的總現(xiàn)金薪酬的水平看，紅籌股公司一般是H股公司的2 - 3倍，是A股公司的4 - 6倍。有趣的是，在H股公司和A股公司中，董事長的總現(xiàn)金薪酬高于首席執(zhí)行官，而在紅籌股公司中情況恰恰相反。同樣的中國企業(yè)在不同資本市場上高管薪酬水平如此明顯的差異并非一個正常的現(xiàn)象，從長期來看這種差距會隨著高管人才的流動而逐漸減小。
2．高管的變動薪酬占總現(xiàn)金薪酬的一半以上
研究發(fā)現(xiàn)在紅籌股、H股公司中，高管的變動薪酬均占到總現(xiàn)金薪酬的一半或以上；A股年報披露準則并未要求披露每位高管薪酬的組成部分，根據我們的咨詢經驗，與紅籌股和H股公司的比例基本一致，這一比例低于美國大型公司的實踐。根據韜睿美國高管薪酬數(shù)據分析，雖然授予高管的長期激勵價值略有下降，但2005年財富500強公司高管的變動薪酬仍占到總直接薪酬的80%以上。變動薪酬與公司績效和股東回報的相關性是高管薪酬設計關注的焦點之一。
3．公司內部高管之間的薪酬差異相對較小
中國上市公司高管之間的差距明顯低于美國，薪酬最高的前兩位高管的總直接現(xiàn)金薪酬的比例均為1:0.85左右，薪酬最高的高管與第三位高管之間的差異在三類上市公司中略有不同，A股公司的差距最小為1:0.82，紅籌股公司的差距最大為1:0.61，H股公司差距居中為1:0.75。這可能有文化和職責方面的原因，國內企業(yè)比較注重內部均衡和集體決策，并且各高管也有不同分管領域，職責相當；美國企業(yè)CEO的權力和職責更大，其薪酬和其他高管差異較大（薪酬第二高的高管通常是CEO的50% - 60%）。
4．高管薪酬與公司規(guī)模和公司業(yè)績缺乏相關性
國外實踐表明，公司規(guī)模越大，一般高管薪酬也越高，同時投資者也十分關注高管薪酬和公司業(yè)績間的關系。但本次研究發(fā)現(xiàn)中國上市公司的高管薪酬與公司規(guī)模以及公司業(yè)績沒有表現(xiàn)出明顯的相關性，可能的原因包括：
許多企業(yè)高管薪酬水平受到監(jiān)管和限制，仍然缺乏市場化的人才和薪酬形成機制，因此相關性難以體現(xiàn)；
高管人才供求失衡，日益成為稀缺資源，同時人才競爭日趨激烈，企業(yè)規(guī)模成為定薪的次要因素；
國內企業(yè)往往注重員工的績效考核體系，但高管薪酬的薪酬和績效考核機制還有待提高。
5．長期激勵計劃的普及度有所提高，但不同公司間存在明顯差異
紅籌股、H股和A股實施長期激勵計劃的公司比例都呈現(xiàn)出上升趨勢，但其普及度有很大差異。紅籌股公司實施長期激勵的公司從2001年的78%提高到2005年的97％；H股公司實施長期激勵的公司從2001年的10%提高到2005年的40%；2005年 A股公司有20%宣布將實施或已經實施長期激勵計劃。產生這種差異的主要原因是監(jiān)管環(huán)境限制了A股和H股公司高管股權激勵的運用，但隨著2006年后監(jiān)管環(huán)境的明確，可以預計，股權激勵在H股和A股公司中將會得到快速的發(fā)展。
