“唯一不變的就是變化。”在當今這樣一個瞬息萬變的時代，企業(yè)無時無刻不處在變化之中，要想成功就得與時俱進，積極改變。這一點體現在企業(yè)的薪酬管理中就是“讓薪酬動起來”。

    “讓薪酬動起來”之所以重要和必要是因為如果薪酬管理動不起來，必然導致薪酬管理靜態(tài)化，使薪酬的管理與績效管理、市場變化、物價指數變化和企業(yè)贏利能力變化脫節(jié)。最終導致企業(yè)薪酬在員工的吸引、保留和激勵中表現乏力。

    首先，一個員工的績效表現是好是差，對企業(yè)的貢獻是多是少，應該直接反映到他的薪酬上面。不能 “干多干少一個樣”，那樣會嚴重影響了員工的工作積極性。其次，隨著市場競爭的深化，人才的市場競爭也日益激烈。企業(yè)的薪酬只有在市場上具有足夠的競爭力，才能留住既有的人才，并有足夠的吸引力吸引外面的人才加盟。再者，物價指數上升時，原定的薪酬水平的購買力降低，如不進行調整，實際上相當于降低員工的收入水平，長此以往，員工必會另謀出路。最后，當企業(yè)贏利表現良好時，通過薪酬調整，將企業(yè)的經營成果與大家分享，員工才能保持高昂的士氣。當企業(yè)贏利欠佳時，也可以通過薪酬調整將企業(yè)的贏利欠佳的現狀傳達至每一位員工，由此激發(fā)員工的斗志，同心同德，共同奮斗，企業(yè)才可能有所轉機。也就是說讓薪酬動起來并不是讓薪酬升起來，而是以一種動態(tài)的管理使之與企業(yè)管理的方方面面相適應，實現投入與產出的最佳。

    目前很多企業(yè)的潛在咨詢需求都源于薪酬體系。通過診斷我們發(fā)現他們薪酬體系的最大弊病是動不起來，曾經適用的薪酬體系現在已經出現了方方面面的不適應之處，這與長時間未進行相關的調整直接相關。我們一般通過調整薪酬水平和薪酬結構讓他們的“薪酬動起來”。

    薪酬水平的調整，是指薪酬結構、等級要素、構成要素等不變，調整薪酬結構上每一等級或每一要素的數額。薪酬水平調整的依據包括市場、績效、職位和能力等因素，可以采用其中一種依據也可以其中一種依據為主，其他為輔。

    1.市場

    通過市場薪酬調查，了解企業(yè)關鍵崗位的薪酬水平，發(fā)生偏離時及時進行調整以保持此類崗位在勞動力市場上的競爭力。這類關鍵崗位一般包括研發(fā)技術類人才、高級管理人才和企業(yè)特定發(fā)展階段的稀缺人才等。

    2.績效

    對于那些薪酬支付是以績效為導向的員工，如銷售類人員、生產類人員，通過績效調薪使績效表現與員工薪酬直接掛鉤，其目的主要是獎勵先進，鞭策后進。

    3.職位

    對于職位價值發(fā)生變化的職位要重新進行評估，從而重新歸入相應的薪酬等級。另外對于職位發(fā)生變化的員工，其薪酬也要與員工的職位及管理職責掛鉤。

    4.能力

    對于公司認可的技能提升，比如經過培訓而得以提升的最新的技能，要給予員工調薪，其目的是能夠更好激勵員工在專業(yè)水平及技能上的提升。

    5.工齡

    對于鼓勵員工長期服務的企業(yè)，可以依據工齡調薪，一般幅度不大。

    二、薪酬結構的調整

    薪酬結構的調整包括縱向結構和橫向結構兩個領域�？v向結構是指薪酬的等級結構；橫向結構是指各薪酬要素的組合。