鄭州華麗燈飾有限公司在經(jīng)過(guò)20多年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營(yíng)，公司已經(jīng)初具規(guī)模。不論從市場(chǎng)占有率還是從行業(yè)地位來(lái)說(shuō)，都已處于領(lǐng)先地位。但最近幾年有個(gè)深深困擾他們的問(wèn)題，就是人才的大量流失。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的人才流動(dòng)在一定比例以內(nèi)是可以接受甚至是必需的，它能保持組織結(jié)構(gòu)的流動(dòng)和活力。但對(duì)于一個(gè)正處于高峰或者迅速成長(zhǎng)的企業(yè)來(lái)說(shuō), 頻繁大量的人才流失，會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)深深的傷害和難以彌補(bǔ)的損失。華麗公司目前正面臨這樣的困境，人才的流失已經(jīng)開(kāi)始影響到公司的生存和發(fā)展了。于是變革就這樣開(kāi)始。

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    在實(shí)際的調(diào)查過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，華麗公司員工流失的很大一部分原因是薪酬的不合理，每次發(fā)工資的時(shí)候，員工的情緒波動(dòng)最大。大家都感覺(jué)到自己的付出和收入不相匹配。收入是一個(gè)人勞動(dòng)價(jià)值的具體表現(xiàn)，當(dāng)一個(gè)人的收入不能體現(xiàn)其應(yīng)有的社會(huì)價(jià)值時(shí)，人才的流失就成為必然。而華麗公司的薪酬體系還處于大鍋飯的狀態(tài)，直接的后果就是造成員工積極性不高，內(nèi)部矛盾頻生，人浮于事，權(quán)責(zé)不分，員工的滿意度一降再降。

    為了挽留人才，首先我們就要提高員工的滿意度。影響員工滿意度的原因是多個(gè)方面的。在20世紀(jì)90年代之前，企業(yè)吸引員工的主要方式，還是以傳統(tǒng)的報(bào)酬方式為主，如工資和福利。但是21世紀(jì)的到來(lái)，吸引員工特別是關(guān)鍵人才成為一件艱難的事。員工在考慮潛在的雇主時(shí)，越來(lái)越多的關(guān)注非傳統(tǒng)的福利，包括靈活的工作安排，職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、認(rèn)同及賞識(shí)等項(xiàng)目。

    IMHR開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)之一，美國(guó)WorldatWork組織(美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)與加拿大薪酬協(xié)會(huì)合并組成)曾經(jīng)在世界范圍內(nèi)，邀請(qǐng)AC尼爾森公司開(kāi)展了一項(xiàng)主題為“最佳的工作場(chǎng)所應(yīng)該具備何種條件?”的專項(xiàng)調(diào)查。調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，如果人們可以看到他們與公司的關(guān)系，可以看到他們是如何融入全局的，那么他們就會(huì)忠于公司。他們尋求的是一種共同的命運(yùn)，也就是他們與公司關(guān)系的新價(jià)值。與其他福利相比，他們尋求具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，有挑戰(zhàn)性的工作、公開(kāi)的交流、支持型的上司、共同分享利潤(rùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。

    因此，提高員工的滿意度，需要設(shè)計(jì)一套完整的系統(tǒng)的薪酬和激勵(lì)體系。這樣的薪酬激勵(lì)體系包括具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬方案，科學(xué)的績(jī)效管理方案，完善的職業(yè)生涯規(guī)劃和提供良好的工作氛圍。

    那么，這樣的薪酬和激勵(lì)體系應(yīng)該如何去建立呢?

    我們知道，任何管理體系的建立都需要具有一定高度的戰(zhàn)略性理念來(lái)指導(dǎo)和控制實(shí)踐操作。因此，薪酬管理也需要從戰(zhàn)略的高度、有前瞻性的來(lái)規(guī)劃設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)，以此匹配業(yè)務(wù)的計(jì)劃和組織的發(fā)展。比如，公司薪酬的市場(chǎng)定位問(wèn)題:是跟著市場(chǎng)走按行情付薪，是根據(jù)員工的資質(zhì)水平、崗位對(duì)公司的重要性、還是業(yè)績(jī)水平和貢獻(xiàn)程度付薪?抑或多個(gè)因素綜合考慮?各因素的權(quán)重又該如何權(quán)衡和分配?這種具有指導(dǎo)性的戰(zhàn)略理念來(lái)自于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。是公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃的一個(gè)反映。在市場(chǎng)營(yíng)銷中，也隱含著一套完備的攻守戰(zhàn)略模型。該模型的核心含義是公司依據(jù)客戶的不同，區(qū)域的不同，市場(chǎng)的不同等來(lái)實(shí)施規(guī)劃自己的營(yíng)銷戰(zhàn)略態(tài)勢(shì)。確定什么時(shí)候，什么地點(diǎn)，針對(duì)什么樣的客戶采取進(jìn)攻性或者防御性營(yíng)銷策略。從而實(shí)現(xiàn)自己鞏固原有的市場(chǎng)，占領(lǐng)擴(kuò)大新的市場(chǎng)的目的。

    反映到薪酬體系中，就是根據(jù)攻守態(tài)勢(shì)選擇領(lǐng)先、落后或者跟隨的策略來(lái)達(dá)到吸引、保留或是激勵(lì)人才的目的。對(duì)華麗來(lái)說(shuō)，公司經(jīng)過(guò)20多年的發(fā)展，在某些產(chǎn)品和區(qū)域已經(jīng)站穩(wěn)腳跟，客戶群相對(duì)穩(wěn)定。其他則是公司新開(kāi)辟的區(qū)域和市場(chǎng)。對(duì)于新市場(chǎng)的開(kāi)拓，公司需要投入大量的資金和人力，采取進(jìn)攻性的態(tài)勢(shì)迅速占領(lǐng)市場(chǎng)。所以在這個(gè)時(shí)候薪酬體系采取的戰(zhàn)略原則應(yīng)該拋棄跟隨市場(chǎng)的策略，采取領(lǐng)先的原則來(lái)吸引和激勵(lì)人才。這就是華麗公司薪酬設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略規(guī)劃。