當前，人力資源外包已經(jīng)占全球外包市場總量的30%左右，據(jù)專業(yè)機構(gòu)預測，到2008年全球人力資源外包市場規(guī)模將達到800億美金。在國內(nèi)，眾多企業(yè)也正在經(jīng)歷由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程，在這個過程中，將人力資源的部分業(yè)務(wù)外包，也成為了很多企業(yè)的選擇。選擇人力資源外包，不但可以利用服務(wù)機構(gòu)的專業(yè)優(yōu)勢在較短時期內(nèi)提高企業(yè)內(nèi)部人力資源管理水平，更重要的是可以提高管理效率，降低管理成本，使企業(yè)專注于自己的核心業(yè)務(wù)。

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    但是，對于國內(nèi)多數(shù)企業(yè)來講，外包還是一個新生事物，特別是目前國內(nèi)缺乏針對外包服務(wù)質(zhì)量及價格的規(guī)范和標準，服務(wù)機構(gòu)水平良莠不齊，在這種情況下，如何規(guī)避在外包項目實施前、中、后可能產(chǎn)生的各種風險，保證人力資源外包項目實施的效果，就成為任何正在進行或有計劃進行人力資源外包的企業(yè)都必須深入思考的一個問題。

    人力資源外包風險，大體可以分為兩個類型。一類是外包項目的效果。企業(yè)投入了人力、物力、時間，如果不能夠達到預期的效果，不但會造成資源的浪費，更重要的是可能因為錯過時機喪失獲取競爭優(yōu)勢的機會；另一類風險就是在外包項目過程中可能引發(fā)的對企業(yè)經(jīng)營的負面影響，如造成企業(yè)自身人力資源管理能力薄弱，以及企業(yè)信息外泄等。具體來講，人力資源外包風險來自于以下幾個方面：

    一，外包服務(wù)機構(gòu)的選擇。目前國內(nèi)市場上人力資源外包服務(wù)商的數(shù)目眾多，由于行業(yè)進入門坎低，人力資源管理咨詢公司、獵頭公司等如雨后春筍般涌現(xiàn)。但是這些機構(gòu)的水平參差不齊，既有世界頂級服務(wù)提供商也有一個人一臺電腦的獨立顧問，由于行業(yè)存在信息不對稱，企業(yè)很難對服務(wù)商的背景、資質(zhì)準確了解，而真實的水平往往在過程中才能被準確評估。人力資源外包服務(wù)的質(zhì)量和效果與服務(wù)提供商的優(yōu)劣有直接關(guān)系，因此服務(wù)商選擇的決策風險不可忽視。筆者在一個客戶企業(yè)曾經(jīng)聽到過這樣的失敗案例：該公司在進行人力資源薪酬、考核方案設(shè)計外包時選擇了當?shù)靥柗Q最有實力的人力資源管理咨詢公司。但是在項目還未有任何成果時項目組突然解散，企業(yè)不得不重新選擇咨詢公司。后來了解到該咨詢公司的實際資質(zhì)與對外宣傳極不相符，對方進駐的三名顧問中有兩名是剛剛招聘的畢業(yè)生，其中一名離職后公司再無人員補充進來，項目經(jīng)理自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)又不足無法繼續(xù)項目，造成項目失敗。

    二，企業(yè)自身與外包服務(wù)的適應(yīng)。這里所講的適應(yīng)，是指企業(yè)與外包服務(wù)本身及外包服務(wù)商的適應(yīng)。許多關(guān)于人力資源外包風險的研究都把這種適應(yīng)歸結(jié)為企業(yè)文化問題，即服務(wù)提供商是否能夠深刻理解、適應(yīng)企業(yè)文化的特點，并對服務(wù)進行相應(yīng)的客戶化。實際上這種適應(yīng)還應(yīng)當包括企業(yè)對外包服務(wù)本身的適應(yīng)，比如現(xiàn)有的組織機構(gòu)設(shè)置、制度、相關(guān)人力資源流程、企業(yè)執(zhí)行力等是否能夠保證外包服務(wù)的效果，因為外包的成果最終還是要通過企業(yè)自身的應(yīng)用和實施發(fā)揮效用。

    在實際的人力資源服務(wù)外包中，這種雙方的適應(yīng)磨合是普遍存在的，而適應(yīng)的程度對服務(wù)的效果有很大影響。例如，某大型國有企業(yè)在對人力資源招聘、薪酬考核、職業(yè)生涯設(shè)計外包方案進行實施時，遇到幾個問題：第一，按照設(shè)計方案，招聘工作應(yīng)當從人員的能力素質(zhì)與崗位要求的匹配程度出發(fā)，而國企的背景、人際關(guān)系的影響造成在招聘的過程中方案往往無法得到嚴格執(zhí)行；第二，薪酬體系的方案設(shè)計科學合理，打破了原有的平均主義，但是員工由于多年處于“大鍋飯”的體制下，對收入差距的接受程度極小，方案推行的難度很大；第三，職業(yè)生涯的設(shè)計將企業(yè)現(xiàn)有崗位劃分了職系，梳理了清晰的晉升通道，但是在實際干部升遷時，由于舊體制的影響，對所謂“資歷”以及政工方面的因素過多的考慮使得職系往往被忽視，跨職系升遷調(diào)動十分普遍。這些問題使得設(shè)計方案的實施效果大打折扣，原因就是企業(yè)自身還沒有準備好項目實施的平臺，而設(shè)計方案本身對企業(yè)現(xiàn)狀的考慮也存在不足。

    三，信息安全。企業(yè)在外包合作過程中必須向服務(wù)商披露大量信息，例如，企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營方案、經(jīng)營指標、人員結(jié)構(gòu)、人力資源管理現(xiàn)狀，特別是在一些項目中，如人力資源規(guī)劃等，也往往會涉及到人力資源以外的如市場、技術(shù)等方面的信息。雖然目前國內(nèi)的服務(wù)機構(gòu)在合作時都會與企業(yè)簽訂保密協(xié)議，提供了一定程度的信息安全保障，但是由于在我國，目前尚無完善的法律法規(guī)去規(guī)范外包行業(yè)的運作，一些運作不規(guī)范的外包商有可能泄露企業(yè)經(jīng)營管理方面的機密信息，特別是如果出現(xiàn)外包商因經(jīng)營不善而倒閉，那么企業(yè)的合法權(quán)益將得不到保護。如何在保證服務(wù)商為外包服務(wù)的順利開展獲得足夠企業(yè)信息的同時，保護企業(yè)信息安全也是外包的過程中必須妥善處理的問題。

    四，外包與自身人力資源管理職能的關(guān)系。企業(yè)選擇人力資源外包，就然會產(chǎn)生企業(yè)對自身人力資源職能的定位問題，這里包含了兩層含義：

    1. 如何應(yīng)對企業(yè)自身人力資源職能邊緣化。隨著人力資源外包在國內(nèi)的不斷發(fā)展，外包服務(wù)的內(nèi)容已經(jīng)逐漸涵蓋了人力資源的主要職能，從簡單的檔案管理、薪酬福利發(fā)放到具有戰(zhàn)略意義的人員招聘、人力資源規(guī)劃。在這種趨勢下，選擇進行外包的企業(yè)自身的人力資源管理人員從實際工作中獲得的經(jīng)驗、知識、技能可能會越來越少，企業(yè)可能也就隨之產(chǎn)生對外包的依賴性，逐漸使自身的人力資源管理能力削弱，久而久之造成對外包服務(wù)的評估能力下降或者無法準確認識企業(yè)不斷變化的人力資源需求，而且一旦與外包機構(gòu)的合作終止或出現(xiàn)問題，將給企業(yè)帶來管理風險。

    2. 如何為人力資源管理者定位。隨著人力資源外包的不斷普及發(fā)展，很多人力資源從業(yè)者都產(chǎn)生了一種擔憂，就是隨著人力資源職能外包的范圍越來越大，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理者的責權(quán)是否逐漸被削弱而最終使人力資源部失去存在的意義。這種人力資源管理者自身的潛在風險實際上也會給企業(yè)帶來風險，即原有的人力資源部門在定位模糊的情況下很容易產(chǎn)生人員流失。

    由此可見，人力資源外包決不簡單是將一些職能“扔”給服務(wù)機構(gòu)而高枕無憂，在外包的決策、實施各個環(huán)節(jié)中，都有可能發(fā)生對外包項目本身，對企業(yè)人力資源管理乃至對于整個企業(yè)經(jīng)營造成消極影響的風險因素，企業(yè)不但需要識別這些因素，而且需要制定詳細可行的應(yīng)對方案，這就要求在外包項目的整個過程中，企業(yè)內(nèi)部的參與者，包括高層管理者、項目負責人、人力資源部門等各方承擔起相應(yīng)的職責。具體來講，企業(yè)為了規(guī)避人力資源外包可能產(chǎn)生的各類風險，需要注意以下問題：