3．與下屬共贏
如果你是一個上司，帶領一個團隊，下屬則是你的績效伙伴。下屬的成績直接關系到你的成績，下屬干得好你才能干得好。所以，與下屬建立共贏的伙伴關系十分重要。
（1）激勵和贊美下屬
暢銷書《獎勵員工的一千零一種方法》（1001WaystoRewardEmployee）的作者鮑勃·納爾遜（BobNelson）說：“在恰當?shù)臅r間從恰當?shù)娜丝谥械莱鲆宦曊嬲\的謝意，對員工而言比加薪、正式獎勵或眾多的資格證書及勛章更有意義。這樣的獎賞之所以有力，部分是因為經(jīng)理人在第一時間注意到相關員工取得了成就，并及時地親自表示嘉獎。”
當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。企管顧問史密斯指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認可，都能產(chǎn)生激勵的作用。拍拍員工的肩膀、寫張簡短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。
美國著名女企業(yè)家瑪麗·凱經(jīng)理曾說過：“世界上有兩件東西比金錢和性更為人們所需——認可與贊美。”金錢在調(diào)動下屬們的積極性方面不是萬能的，而贊美卻恰好可以彌補它的不足。因為生活中的每一個人，都有較強的自尊心和榮譽感。你對他們真誠的表揚與贊同，就是對他價值的最好承認和重視。而能真誠贊美下屬的領導，能使員工們的心靈需求得到滿足，并能激發(fā)他們潛在的才能。
（2）關注下屬的職業(yè)生涯
基本上，員工更愿意為那些能給他們以指導的公司賣命。“留住人才的上策是，盡力在公司里扶植他們。”經(jīng)理人應定期與下屬一道共同商討他的職業(yè)生涯規(guī)劃，討論績效改進和個人能力提升計劃，真誠地指導下屬存在的問題以及努力的方向，使下屬不斷進步，每天進步1%，每年都上一個新的臺階。只有關心下屬的成長，并讓下屬與自己一起成長，下屬才會與你同行，與你共贏。
（3）教練培訓下屬
如果每個下屬都能順利地完成自己的工作，那么領導者就會變得相對比較輕松，就可以騰出更多時間來學習知識、技能，學習下一個職位所應該具備的知識技能。這是領導個人往前發(fā)展的開始，而下屬也會因此變得更有自信，更為感激。所以，不管從哪個角度講，培養(yǎng)下屬，對領導者和下屬來說，都是一件共贏的事情。
知識經(jīng)濟時代，“學習是最好的投資，培訓是最大的福利。”從某種意義上講，讓員工在工作中獲得知識的累積，比單純獲得金錢更有吸引力。因為員工總是想讓錢變得更多，而只有知識與能力才能換更多的錢，當員工感到自己在工作中提高了水平，有賺更多錢的信心和能力時，他們對企業(yè)和上司的感激才會是發(fā)自內(nèi)心的。
（4）向下屬授權
現(xiàn)代社會，管理者的工作千頭萬緒，極為繁雜，如果每件事都無巨細都事必躬親，即使有三頭六臂，也會應接不暇，難免事與愿違。所以管理必須學會正確授權。
如果一個職業(yè)領導者能夠運用好授權藝術，發(fā)揮授權的效用，不僅有利于與下屬建立良好的信任關系，激發(fā)員工的工作積極性，提升下屬和團隊的戰(zhàn)斗力；而且，正確的授權可以使你從繁雜的事務中解脫出來，博采眾長，集思廣益，決策更加科學化，使集體的力量得到充分發(fā)揮，推動高績效團隊的形成，從而形成上司與下屬的共贏局面。善于授權你才能得到更大的權力。
（5）主動與下屬溝通
下屬討厭被上司蒙在鼓里，而作為上司，你不與下屬溝通你同樣也會被蒙在鼓里。著名職業(yè)經(jīng)理人唐駿，在日常工作中是通過以下三種方式和員工保持通暢交流的：
第一，建立一對一的制度。唐駿每月都要和一個員工面對面交談，而且要求一線員工的直線經(jīng)理也必須每周安排1個小時、每三個月安排2個小時的一對一交流，隨時了解員工工作和生活上存在的問題。
第二，鼓勵員工隨時找CEO。“只要在辦公室，我的房門就是開著的。”唐駿說，但這個隨時上訪也是有條件的，就是你反應的問題已找過了所在部門的直線經(jīng)理，該直線經(jīng)理不能或沒有給予解決。
第三，把與員工的交流形成一種制度。微軟(中國)每周都有一場圓桌會議，員工自己報名參加，每周討論的議題都不同。“我的時間畢竟是有限的，很難和微軟的每個員工進行單獨對話，圓桌會議解決了這個問題。”
（6）不與下屬爭利
下屬和員工是經(jīng)理人的績效伙伴，所以經(jīng)理人要把下屬和員工的長遠利益與切身利益放在心上。這里所講的利益，不只是物質(zhì)上的東西，更重要的包括員工的安全感、成就感、自信心和發(fā)展的機會。要有先憂后樂的胸懷和品質(zhì)，讓員工能有所作為、有所收獲、有所成長，看到真誠、看到希望、看到未來，讓員工在愉快的氛圍中全力以赴地工作，為自己、團隊和企業(yè)創(chuàng)造價值。
