第三個方法是建立管理的備案制度。老總來檢查工作了，巡視完一圈之后，部長開始唱官腔了，“領導有什么指示？”領導開始說：“看了大家的工作，我很滿意，這樣吧，我提三點要求，關于第一點……”他肯定會重復剛才說的話，為什么呢？很明顯，他第二條還沒有想起來呢。等部長將老總的指示記錄下來之后，第二天你再問他自己，他自己很可能都記不得了。比如說，周末老爸和兒子在家，老爸要加班，臨走時候跟兒子說，兒子今天要完成兩件事情，第一，要好好寫作業(yè)，第二，要記得買中午的菜，番茄和茄子，兒子肯定說，您放心吧。這是老爸交給兒子的兩項工作，結果，等老爸回到家之后，看到兒子正在看電視，“兒子，干嗎呢？”“看電視呢。”“作業(yè)寫完了嗎？”“早寫完了。”老爸到廚房一看，“兒子，你買的菜呢？”“您不是說要我好好學習嗎？您說要我買菜了嗎？”說著說著倆人打起來了，這就是死無對證。老外家里都比我們多一樣東西——白板，不管做什么事情都會記錄下來。我們都沒有這個習慣，都是口述，都是想事而不是做事。
要使企業(yè)的考核更加有效，就應該成立一個績效考核委員會，委員會的成員都是績效考核的第一責任人，由企業(yè)的老總作為績效考核委員會的主任。有一次一個老總告訴許玉林說，一個一個的部長進行過述職報告以后，誰做得好誰做得壞，大家清楚得很。述職報告結束以后，老總開始說，“這樣吧，我們還按照老規(guī)矩，辦公室里有50萬元獎金，你們11個人來分，待會你們從這里開始，每個人進去拿。”那老總說他3年都是這樣發(fā)獎金的，但3年來獎金從來都沒有發(fā)完過。誰好意思拿10萬啊！其實這就是管理者的智慧。
中國管理缺少的是科學
經濟視點報：在您看來，河南的績效考核處于什么水平？
許玉林：我之前曾經來過河南，但關于績效考核方面的講課，這是第一次。從整體上來看，河南的績效考核水平與全國其他經濟比較發(fā)達的地區(qū)來說，不管是在技術上，還是在思想認識上都差3~5年的時間。舉個例子來說，我們現在的課程基本上還處在掃盲的階段，讓大家了解什么是績效、什么是考核。在這個階段以后，管理者應開始對績效考核的辦法產生更高的要求。
經濟視點報：您認為您的課程的優(yōu)勢在哪？
許玉林：我覺得我的課程的最大優(yōu)勢是在于我的實戰(zhàn)優(yōu)勢。我已經習慣了一種思維方式，就是從經營者的角度來談管理，我知道他們最缺的是什么。我本身是學心理學的，我不但提供了人力資源管理方面的技術，同時我還提供了人的行為控制的方法。因為，絕大多數的人力資源管理的問題是心理學方面的問題。當然，理論方面的優(yōu)勢是不用多說的，但是，我是用理論支持我的實踐的。
經濟視點報：有人曾經說，管理既是一門科學，又是一門藝術，那么您怎么看待這種認識？
許玉林：首先，我自己的觀點是管理首先是一門科學，然后才是一門藝術。中國社會的管理缺的不是藝術，而是科學。
對于員工來說，一開始可能會感覺到舒服，但我的績效管理體系并不是為了驗證我的理論，而最終是為了解決各級管理者的管理績效�；萜盏睦峡傇浾f過，一個老總80％的精力應該放在績效管理上。如果我今天的東西能夠解決績效管理方面的東西，這不正是管理者所需要的嗎？這也正是我原來所說的，管理者應該學會讓別人去做事情，而你去管理他。至于藝術，我認為，先有科學的技術再有藝術，我們的管理就會爐火純青了。比如說我講課，首先是我掌握了一定的技術，我才能夠將課講得游刃有余，才有藝術性。
經濟視點報：每個人的課程都有自己的特點，都有長有短，那么，您認為您的課程的弱勢是什么？
許玉林：首先，我沒有和其他的老師比較過，不過，我跟我們學校的學生曾經說過，跟我學習的人不能考研究生，肯定考不上。這是一套實踐的方法，而不是按照績效的知識系統來做的，那個東西能夠成體系，但是不能解決問題。如果說弱勢的話，這肯定是一個，但我不認為這是絕對的弱勢，只能說更適應市場。
經濟視點報：您能不能用比較通俗的話解釋一下年終的考核如何才能有效地將員工的積極性發(fā)揮出來？
許玉林：我不認為在年終的時候談論這個話題就能夠解決績效考核的問題，今天我們討論績效考核的問題是為了明年將績效考核的問題做好，我們以往的考核注重的是結果而不是過程，這樣我們對考核的過程失去了控制。結果都出來了，再談論有什么價值？我們只能尊重結果。我一直跟大家講什么是戰(zhàn)略，我關注的問題一直都是為了我們能做什么，人無近憂，必有遠慮。沒有過程，怎么有結果呢！
經濟視點報：您認為如果要解決目前我們的績效考核中存在的問題，提高績效考核的水平，最需要解決的是什么？
許玉林：最需要解決的是管理者的觀念問題，如果老總對于績效考核沒有足夠的認識，那么，績效考核就不可能更加有效。
