在袁岳看來，公司中真正稱得上“女性陣地”的實際上是中間位置。“女性多處于企業(yè)中層和中上層，也就是‘八把手’、‘九把手’的位置，向下安撫部屬，向上與領導溝通，起到上下傳承的作用。”他說，男性在中層職位上待得時間比較短，要么很快得到提升，要么很快就離開。在中層位置上，女性的忠誠度顯然要高于男性。

“右腦”帶來的新挑戰(zhàn)

　　作為“經(jīng)營之神”，松下電器總裁松下幸之助在80歲時，因為只吃掉一半牛排而當面向主廚解釋：“你是位非常出色的廚師，你做的牛排真的很好吃。我擔心，當你看到只吃了一半的牛排被送回廚房時，心里會難過，我想告訴你，我吃得少不在于你的廚藝，而是我的胃口大不如前了。”

　　當關心下屬、重視交流被寫入企業(yè)制勝法則后，女性天生感情豐沛的特質有了用武之地。“領導者和員工溝通的頻率和意愿以及力度，與人們對他的接受程度是高度結合在一起的。女性在溝通方面非常在行。她們總的來說并不擅長用強制的、硬性的方式解決沖突和問題，而更強調(diào)用說理的態(tài)度或反復強調(diào)的方式解決。”袁岳說，這種溝通方式，非常適合現(xiàn)在和“80后”、“90后”共事的情況。

　　這在生物學上被詮釋為男性長于左腦而女性長于右腦。當商業(yè)競爭中對抗性的逐步減弱和合作性的大幅增強，女性有了更多用武之地。(見《商務周刊》2008年第6期“商業(yè)的‘右腦’”)以向來被視為女性員工較少的IT行業(yè)為例，一方面，從普通員工、管理層再到資深管理層，女性的比例逐層遞減，到最高管理層，已經(jīng)降到整體數(shù)量的十分之一左右；另一方面，該領域的女性群體正在迅速擴大，數(shù)據(jù)顯示，2007年至2009年微軟全球女性員工占總員工的比例從最初的20多個上升至39%。

　　2008年，微軟將女性員工協(xié)會(Women @ Microsoft) 模式導入中國。此前，這一旨在幫助女性員工獲得更多培養(yǎng)并提升領導力的組織已經(jīng)發(fā)展成為微軟最大的多元文化團體。微軟中國人力資源總監(jiān)康穎濤對《商務周刊》如此解釋這一傳統(tǒng)IT企業(yè)對于女性領導力的日益重視：“女性更具有親和力和包容性。經(jīng)濟危機來臨時，女性更有耐心建立起長久的發(fā)展契機。”在她看來，一個團隊里面可以有競爭，但如果每個人都太爭強好勝的話，就無法達成目標，女性管理者在此時就會想得比較周到，用細膩、包容的方式化解危機。

　　“我除了關心工作，也很關心我的下屬，比如他們的生活如何，他們的家里情況怎樣。因為有的時候，女性會比男性更注意細節(jié)，而且也愿意比他們花更多時間在這方面。”微軟中國OEM事業(yè)部客戶總監(jiān)陳利寧告訴《商務周刊》，“我們都是普通人，不能天天只談工作，所以我經(jīng)常會跟我的團隊一起吃飯，大家一起聊天，然后一起去看看各自的孩子。”

　　但如同一枚硬幣的兩面，女性自身眾多的特質也會造成其就業(yè)的多變性以及不確定性比男性多很多。

　　“女性比較情感化，在某些情況下，男性可能更理智地做出一些判斷和決策，女性則更容易因被打動，而做出不合理的舉動。”姚志芳坦言，“而且，女性往往追求細節(jié)化。在討論戰(zhàn)略和戰(zhàn)術時，女性可能更多考慮戰(zhàn)略部分，但要想做到高層，兩者都必須考慮。”

　　此外，女性常常被要求承擔更多家庭責任，但當她們在職場上面臨更多競爭時，家庭又成為“避風港”。以至于《女性應進入董事會會議室》一書作者佩尼娜·湯姆森 (Peninah Thomson)和杰西·格雷厄姆 (Jacey Graham)不得不感慨道：“當那些職位僅次于董事會之下的女性仰視管理金字塔頂端時，常決定避而遠之，因為代價似乎過于巨大。”

　　“女性在碰到職場困難時可以有很多的選擇，你可以選擇回到家里，或者放棄晉升，社會對此都可以接受，但男性不可以。所以，在很多看起來比較困難的嘗試面前，女性可能會放棄。”康穎濤說。“女性需要更多韌性，才有利于獲得職場的成功。”
找到自己

　　無論如何，“她時代”的到來已經(jīng)勢不可擋。到了2009年，一場金融海嘯更是使西方社會文化發(fā)生深刻變化，其標志就是男性的權力逐漸轉移到女性手中。華爾街不得不承認，女人在避免重大投資損失、避免低于目標回報率和避免信息不全就貿(mào)然從事等方面要比男人強得多。