其次，要求人力資源部門提交招聘總結(jié)報告，并落實獎懲措施
要求人力資源部門按時提交招聘總結(jié)報告的目的是考核HR部門的招聘效果。報告應著重回答以下問題：是否達到了招聘目的?完成了招聘任務?效果如何?求職信總量、應聘比、招聘完成比、錄用比等各項指標分別是多少?招聘成本是否控制在預算之內(nèi)?廣告費、測試費、體檢費以及其他費用是否合理?本次招聘工作存在哪些問題?當前HR員工以及各位面試官需要提高哪些技能?如何實施培訓?……
針對上述情況，企業(yè)要落實獎懲措施，激勵HR員工，以利于他們更好地做好本職工作。例如，如果經(jīng)民主評議，新進員工的辭職率、適崗率、滿意度達到了先前制定的標準;僅僅通過一次招聘就招募到了企業(yè)特別需要的優(yōu)秀人才，那么，企業(yè)要毫不吝嗇地給予獎勵，反之一定要處罰，惟此才能推動企業(yè)的人力資源工作躍上一個新臺階。
量化招聘廣告
查閱鋪天蓋地的招聘媒體，量化的招聘廣告實在鳳毛麟角。這樣的后果只能是引來一大堆“垃圾”信件，增加HR們篩選簡歷的工作量，因為你沒有設置好“防火墻”。難怪HR們這樣感嘆：人力資源工作中最難的是招聘，而招聘中最累最繁的是篩選簡歷。
誠然，有些職位標準難以量化，要靠日后的面試、筆試和實際操作考試才能作出評估，但是，有些職位標準是完全可以量化的，例如，下表中的量化標準相信必定可以大大減少郵件的接收數(shù)量：
這樣的量化標準，一定會嚇退不少的庸才。
順便說一下，為了加快郵件篩選的速度，還可運用兩個小技巧：
一是在招聘啟示中溫馨提示求職者使用規(guī)定的郵件“主題”，例如應聘財務總監(jiān)的郵件主題必須是“應聘CFO”，這樣，凡是應聘財務總監(jiān)職位的所有郵件都會自動放入對應的文件夾之中，無需人工操作。例如Yahoo郵箱就具有這種自動分揀功能，只不過需要事先設置好不同的文件夾和對應的過濾器。當然，更為簡便的方法是，在各個職位后面附上不同的收件箱，但這種方法顯然比前者略顯“笨拙”。
二是刊出接收郵件的截止日期，而不用含糊的“一周內(nèi)請Email至公司”，以便區(qū)分不同階段的郵件。
規(guī)范面試流程，彰顯專業(yè)本性
為了在眾多求職者面前表現(xiàn)出專業(yè)化的面試技能，面試官應該不斷修煉招聘內(nèi)功，規(guī)范面試流程。
第一，雙方要守時。面試是雙向互動的，對應聘者要求如期準時赴約，同樣地，對面試官也應該這樣要求，從中可以體現(xiàn)出企業(yè)“以人為本”的理念。
對于應聘者而言，守時是底線。不能如期準時赴約的，如果事先沒有通知，則企業(yè)方可以不給初試機會，因為我們至少可以這樣判定：這樣的求職者，工作不夠細心，竟然把如此重要的初試日期和時間都可以忘掉，那將來上班后能委以重任嗎?
對于面試官而言，要計劃好幾個批次的面試和時間段，切不可讓求職者超長等待，一旦出現(xiàn)這種情況，HR們要及時告知個中原因，真誠道歉，并請予諒解。
第二，誰“自我介紹”。自我介紹者應該是面試官，而不是應聘者。很多面試官都忘了前者，卻做了多此一舉的后者。
應聘者的基本情況已經(jīng)在簡歷上寫得比較清楚，有必要再浪費時間嗎?面試官要求應聘者作自我介紹的唯一理由是，他匆忙行事，根本沒有認真、仔細地閱讀分析應聘者的簡歷。這也是不尊重應聘者的一個表現(xiàn)。
面試官做自我介紹，會給人以親和、專業(yè)的良好印象，容易拉近與求職者之間的距離。應聘者或多或少會感到：公司不錯，面試官比較專業(yè)!
第三，直面薪金話題。這是十分敏感的話題，也是個不可回避的問題。
毋庸置疑，薪水待遇是應聘者心中的一個重要砝碼。薪水待遇是前提條件，離開了這個前提，接下來的面試可能變成一廂情愿的“單相思”——既浪費了雙方的時間，又消耗了招聘成本。
試想，如果一開始不談薪資，可能你認為合適的人選，經(jīng)過幾個輪次的面試，最后，應聘者卻不愿意到崗，這不是竹籃打水一場空嘛。
大家知道，這是一個雙向選擇的時代，企業(yè)可以選擇應聘者，反過來，應聘者也在選擇企業(yè)。有的HR們認為，薪資待遇應該保密，初次面試不宜講明。我倒認為，將薪資待遇透明開來，未必是件壞事，可以大大縮短招聘到合適人選的時間。事實上，一個公司的薪資待遇是永遠不可能做到保密的。因此，我的意見是，與其支支吾吾，不如單刀直入。
追蹤優(yōu)秀人才，真誠對待落選者
在招聘面試中，一旦遇到優(yōu)秀人才，就立即將其作個案處理，啟動快速預案，三下五除二將之招來，免得被其他公司捷足先登。
對于本次招聘中沒有錄用的優(yōu)秀人才，要窮追不舍。雖然這次他沒有選擇本公司，但是，工作一段時間后，他可能會回心轉(zhuǎn)移。
在實際工作中，也將其納入視線，時常與其保持聯(lián)系，用一顆真誠的心去感動他、打動他，直至把他“挖”到手。這一招其實是跟獵頭們學的，他們不是經(jīng)常這樣挖人嗎?
而對于那些落選的求職者來講，心里肯定不是滋味。此時，如果企業(yè)的HR們真誠指出對方的不足，或者打個電話，發(fā)封Email來安慰一下，必定會起到雪中送炭的“療效”。尊重落選者，就是尊重企業(yè)，就是尊重自己。我們的做法是：
對于不合適者，會在面試現(xiàn)場婉轉(zhuǎn)地指出對方目前存在的不足，并真誠地建議他們應該朝哪個方向努力發(fā)展，也希望他們密切關注我們后續(xù)的招聘啟示，真誠歡迎他們在下次招聘時再次光顧本公司。
這一招效果明顯，有些落選者確實在下一輪招聘中被錄用了，而大多數(shù)落選者后來成了朋友，有的還經(jīng)常保持聯(lián)系。
有時，為了避免與應聘者直接對話，會在面試過后的第二天，給對方去個電話或者發(fā)封Email郵件，辭謝對方。
事實上，一個安慰電話或一封Email辭謝信的成本相當?shù)土�，但所產(chǎn)生的能量是難以低估的。也許日后，這些落選者還會經(jīng)常光顧企業(yè)，甚至一如既往地支持企業(yè)的發(fā)展，因為這些落選者中不乏是企業(yè)的老客戶。此外，這樣做的益處還有一條，在他們看來，這樣的企業(yè)值得他們尊重，這樣的HR令他們敬佩。
相反，如果連一封免費的Email辭謝信都不愿意發(fā)的企業(yè)，有可能成為他們不屑一顧的對象，因為他們懂得“人敬一尺，我敬一丈”的道理，他們有的甚至坦言：不尊重落選者的企業(yè)不值得他們趨之若鶩。
