第二點(diǎn)，在對(duì)承諾的事項(xiàng)充分了解之后，承諾人需要對(duì)自己所用的工作時(shí)間和產(chǎn)出能力做出恰當(dāng)?shù)淖晕以u(píng)估。我們都知道，對(duì)于很多智力工作來(lái)說(shuō)，“坐足8小時(shí)”并不等于“工作8小時(shí)”。事實(shí)上，去100%地控制智力工作過(guò)程是不可能的，但完全可以要求當(dāng)事人在自我評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，做出一個(gè)相對(duì)可信的、中肯的時(shí)間和產(chǎn)出評(píng)估。這就是“柔性”控制——通過(guò)管理人的承諾，來(lái)間接控制結(jié)果。

　　第三點(diǎn)，承諾人要向上級(jí)、同事鄭重地承諾并公開(kāi)承諾事項(xiàng)，負(fù)有人盡皆知的壓力；并且，這些承諾都應(yīng)該由管理工具正式如實(shí)地記錄下來(lái)。這就好比舉行西式婚禮，神父都會(huì)問(wèn)你是否愿意終生愛(ài)一個(gè)人并娶她為妻/嫁他為夫，你答應(yīng)后，所有的親朋好友都見(jiàn)證了你的承諾，當(dāng)你要破壞承諾時(shí)就會(huì)有很大的壓力。工作環(huán)境亦然。承諾管理讓組織和團(tuán)隊(duì)高效運(yùn)作在一個(gè)組織和團(tuán)隊(duì)中（尤其是龐大的組織），工作合作和依賴(lài)會(huì)變得錯(cuò)綜復(fù)雜，溝通的數(shù)目和工作成果的數(shù)量會(huì)擴(kuò)展到成千上萬(wàn)。舉一個(gè)最典型的例子，一個(gè)軟件開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)要包括分析和開(kāi)發(fā)人員，他們要根據(jù)不同工作范圍的用戶(hù)組的需求來(lái)寫(xiě)軟件，寫(xiě)成后還要由另一隊(duì)人馬在不同環(huán)境中測(cè)試，在使用階段還必須長(zhǎng)期維護(hù)并開(kāi)發(fā)下一個(gè)版本。如此開(kāi)發(fā)過(guò)程中，成果轉(zhuǎn)移、交接的次數(shù)，責(zé)任重疊的幾率會(huì)倍增。因此，項(xiàng)目經(jīng)理不得不花大量時(shí)間處理令人頭疼的智力成果傳遞、協(xié)調(diào)問(wèn)題。只有引入規(guī)范的承諾管理才能有效控制這種局面。

　　仍以開(kāi)發(fā)某個(gè)軟件產(chǎn)品為例，假如該項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)引入了規(guī)范的承諾管理，則所有的活動(dòng)和成果交付都有了依據(jù)可循，令溝通一下子透明起來(lái)。即使是經(jīng)驗(yàn)頗淺的新手，也可以獲得團(tuán)隊(duì)成員的有效承諾。比如最開(kāi)始要獲得客戶(hù)需求，可以通過(guò)團(tuán)隊(duì)成員間的承諾來(lái)保證獲得；在編寫(xiě)代碼的過(guò)程中，團(tuán)隊(duì)成員間也會(huì)有為數(shù)不少的依賴(lài)，并需要傳遞各種成果，這時(shí)也可以由承諾來(lái)保證傳遞，并進(jìn)而對(duì)整個(gè)代碼交付做出承諾。相似的，其他流程如設(shè)計(jì)、測(cè)試，及至最終對(duì)外部客戶(hù)的成果交付，都應(yīng)該由相關(guān)人等通過(guò)規(guī)范性的承諾來(lái)保證完成。除此之外，承諾還可以保證開(kāi)發(fā)過(guò)程每個(gè)步驟和成果的質(zhì)量，如對(duì)于那些關(guān)鍵的交付成果，都必須由專(zhuān)門(mén)的接收人承諾負(fù)起接收和檢查的責(zé)任。

　　太多經(jīng)理人一開(kāi)始就對(duì)勞動(dòng)時(shí)間、流程、生產(chǎn)率、標(biāo)準(zhǔn)化等詞匯過(guò)于熟悉和習(xí)慣，以至于他們無(wú)法看到智力工作與傳統(tǒng)工作的區(qū)別，當(dāng)然也更找尋不到管理良方對(duì)于團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，“承諾管理”不僅是一種共同的、正式的工作語(yǔ)言，而且還有一個(gè)非常重要的“記憶”作用，即通過(guò)工具記錄從而公正地評(píng)價(jià)每一個(gè)智力工作者的工作。因此，承諾管理對(duì)考核也是意義重大的。

　　通常來(lái)說(shuō)，在公司里長(zhǎng)期工作的經(jīng)理人是清楚其下屬完成工作的態(tài)度和能力的，但經(jīng)理人一旦離去，公司就失去了他（她）記憶中寶貴的工作資料。而新來(lái)的經(jīng)理則不得不又花費(fèi)一段時(shí)間才能獲得同樣的下屬工作資料。如此流動(dòng)的公司記憶給管理者帶來(lái)了不小的管理成本，也給員工帶來(lái)不公平的感覺(jué)。

　　人是不夠誠(chéng)實(shí)的，無(wú)論是評(píng)價(jià)還是向上級(jí)報(bào)告自己或他人的工作，都或多或少受到主觀因素、人際關(guān)系環(huán)境的影響。而規(guī)范的承諾管理可以充當(dāng)一個(gè)中立人的角色，通過(guò)管理工具記錄下最公正和準(zhǔn)確的人力資源工作筆記，誠(chéng)實(shí)地向上匯報(bào)。承諾的兌現(xiàn)、破壞最終都會(huì)成為每個(gè)人為自己書(shū)寫(xiě)的評(píng)語(yǔ)，它能如實(shí)地評(píng)價(jià)每一個(gè)人的工作績(jī)效，雖無(wú)聲而勝有聲。

　　管理學(xué)家早在20年前就說(shuō)過(guò)，對(duì)于發(fā)展至今的人類(lèi)社會(huì)來(lái)說(shuō)，“人與其說(shuō)受制于工具，不如說(shuō)受制于視野”。