關(guān)于這個(gè)問題的解決，韋爾奇(honestcruelty)的“誠(chéng)實(shí)的殘忍”值得借鑒。在通用，如果一個(gè)員工表現(xiàn)不盡如人意，他將被及時(shí)告知，通用將再給他幾次機(jī)會(huì)，并被告知如何改進(jìn)才是受歡迎的，如果還不能做到企業(yè)的要求，他將被企業(yè)辭退，等等，即所謂的“誠(chéng)實(shí)的殘忍”。被解雇固然殘忍，但當(dāng)企業(yè)做到仁至義盡你還不能達(dá)到要求的話，你的結(jié)局也只有被解雇了，畢竟企業(yè)已經(jīng)給了你改過的機(jī)會(huì)，而且企業(yè)不樣閑人、庸人。

　　上述案例給了我們警醒，不能再讓績(jī)效考評(píng)流于形式了!

　　摘掉“認(rèn)認(rèn)真真走形式”這頂帽子!

　　那么，怎么才能很好地解決這個(gè)難題，怎么才能避免績(jī)效考評(píng)流于形式，摘掉這頂不雅的帽子?

　　構(gòu)建一套完善的績(jī)效管理體系應(yīng)是當(dāng)務(wù)之急。

　　為此，績(jī)效管理必須從以下幾個(gè)方面著手：

　　一、理論學(xué)習(xí)階段

　　畢竟，對(duì)許多人來說，績(jī)效管理還是一個(gè)新事物，包括HR經(jīng)理在內(nèi)的管理層還沒有完全弄清楚其真實(shí)內(nèi)涵，還有許多的困惑需要排解，還要許多觀念和方法需要掌握，而快速掌握理論、方法的最為行之有效的手段就是學(xué)習(xí)。

　　另外，作為一個(gè)重要內(nèi)容，企業(yè)有必要派經(jīng)理層出去參加咨詢公司組織的績(jī)效管理專家主持的績(jī)效管理研討會(huì)，以快速提高他們對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知。這里，不光是HR經(jīng)理，整天忙于業(yè)務(wù)的經(jīng)理也應(yīng)該在工作空閑時(shí)間抽身參加一下，甚至包括企業(yè)老總，畢竟績(jī)效管理企業(yè)管理層集體的“事業(yè)”，而不是HR經(jīng)理一個(gè)人的單打獨(dú)斗。

　　二、內(nèi)部培訓(xùn)階段

　　在理論學(xué)習(xí)結(jié)束之后，企業(yè)應(yīng)該督促各業(yè)務(wù)經(jīng)理對(duì)自己的部屬員工進(jìn)行宣貫徹，讓員工真正認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的真實(shí)面目，消除那些存于他們心中的疑慮，讓員工參與其中，激發(fā)他們自我績(jī)效管理的熱情，這樣才能在以后的實(shí)施和執(zhí)行中獲得他們最大的支持和參與，實(shí)施才會(huì)更順利。

　　三、職位分析階段

　　職位分析是績(jī)效管理實(shí)施的基礎(chǔ)。

　　職位說明書看似游離于績(jī)效管理之外，實(shí)則不然。在績(jī)效管理中，績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定，績(jī)效檔案的記錄，績(jī)效溝通的持續(xù)不斷進(jìn)行，以及績(jī)效考評(píng)，這些都離不開員工的職位，時(shí)刻都要以職位說明書作為依據(jù)。

　　所以，在沒有對(duì)職位進(jìn)行準(zhǔn)確分析之前，你先不要急著去實(shí)施你的績(jī)效管理方案，那樣會(huì)適得其反。

　　四、流程設(shè)計(jì)階段

　　通常，一個(gè)有效的績(jī)效管理流程應(yīng)該包括一下幾個(gè)部分：

　　1、設(shè)定績(jī)效目標(biāo)

　　目標(biāo)是績(jī)效管理的標(biāo)的，績(jī)效管理的活動(dòng)都依賴于目標(biāo)的落實(shí)。所以，在一開始，經(jīng)理就應(yīng)該和員工共同設(shè)定一個(gè)共識(shí)的績(jī)效目標(biāo)，為績(jī)效管理做最充分的準(zhǔn)備。