1.制定適合本部門的考核辦法。部門不同，考核辦法也不一樣，所以要由經(jīng)理制定本部門的考核辦法。

　　2.確定被考核人的考核要素，就是有哪幾條內容需要進行考核。

　　3.就被考核人的業(yè)績與其進行深度的溝通，客觀地評價。這是部門經(jīng)理該做的，而不是人力資源部該做的，這一點一定要非常清楚。

　　4.對被考核人進行業(yè)績指導。

　　5.與被考核人討論發(fā)展計劃。

　　6.與被考核人討論業(yè)績回報的措施。也就是公司對你的獎勵應該是多少。這不是錢的概念，而是幅度的問題，在考核過程當中，這是部門管理者的責任，而不是人力資源部的責任。

　　績效考核過程中人力資源部的責任包括以下幾個方面：

　　1.制訂業(yè)績考核的管理規(guī)范。表格、制度、規(guī)則是要人力資源部來制訂的。

　　2.檢查、監(jiān)督業(yè)績考核工作當中的執(zhí)行情況。每個部門考核的結果，最終要歸檔到人力資源部，所以要檢查他們的執(zhí)行情況。

　　3.收集、整理、分析業(yè)績考核評價的結果。

　　4.指導考核人完成考核業(yè)績工作。部門經(jīng)理不懂不會，人力資源部指導你，但不是我?guī)湍阕觥?/p>

　　5.利用業(yè)績考核評價結果，制定相應的激勵政策。

　　6.接受處理員工有關業(yè)績考核的投訴。員工有不滿時，如果沒有投訴部門，這個員工只能把不滿吞下去，吞一次沒有關系，兩次三次之后，這個員工就會“老子不干了”，或者一吵吵到總經(jīng)理那邊。人力資源部應該起到調和劑的作用，要有投訴裁決的權利。

　　只有雙方責任明確了，人力資源部經(jīng)理和部門經(jīng)理在各負其責的情況下對員工的考核工作才能順利進行，才能使得績效考核達到如期的效果。但同時還需要重視另一個關鍵性問題，就是績效面談，這將影響到績效考核的結果反饋和員工激勵，所以要掌握好一定的面談方法和技巧。

　　績效面談其實是企業(yè)績效考核當中的一個重要環(huán)節(jié)。很多企業(yè)光注重績效考核，從來不注重績效面談。其實，不管是月度考核還是季度，經(jīng)理必須要在考核期間跟每一個員工單獨面談，如果是季度考核或年度考核，那么經(jīng)理必須要跟每個員工單獨面談半小時以上。

　　有這樣一個數(shù)據(jù)：在北京的企業(yè)當中，80％的人到一家企業(yè)工作時要考慮這家企業(yè)的品牌、工資福利待遇，甚至這家企業(yè)的領導人也是要考慮的因素——確實有人為柳傳志而進聯(lián)想，為張瑞敏而進海爾，因為他們覺得跟著這樣的領導人有奔頭。但是還有一個讓大家大吃一驚的數(shù)字是：在離職的人當中，有近三成的人不是因為企業(yè)品牌受損，不是因為待遇下降，更不是因為這個企業(yè)領導人的問題，而是跟他的直接領導有關，或者是跟這個直接領導關系不好，或者是不認同他的管理風格。