二、考核因素的選擇。在考核因素方面，應(yīng)考慮相對長遠和真實的綜合指標(biāo)選擇，例如：對于各子公司和事業(yè)部負(fù)責(zé)人，應(yīng)該把對利潤指標(biāo)的考核變成對EVA指標(biāo)的考核，以避免不計資金成本的利潤追求，毀壞公司整體利益。在經(jīng)營實踐中，常�？吹�，企業(yè)的財務(wù)利潤很大，但用EVA衡量時，經(jīng)過會計調(diào)整和計入資金成本后，企業(yè)利潤卻是負(fù)值

　　三、用遞延支付鎖定決策風(fēng)險。在關(guān)鍵崗位的員工所做的決策效果，往往有其滯后性，有些關(guān)乎全局的決策效果很難在本財年的當(dāng)期顯現(xiàn)，為了激勵和控制決策的正確性在支付維度中可以考慮采用遞延支付的形式，將決策結(jié)果與個人利益鎖定，從而提高決策過程中的科學(xué)性和客觀性。

　　四、建立契約前提下的相互信任。在企業(yè)中建立一種對契約敬畏的文化，大幅度提高違約成本，形成人人重視契約的良好氛圍，在此基礎(chǔ)上形成全員講誠信的氛圍，用有效的契約保護員工和企業(yè)的共同利益。

　　通過這種設(shè)計，可以在理念上解決勞資雙方的利益向量問題；在制度安排上建立契約基礎(chǔ)上的誠信關(guān)系；在績效考核上突出經(jīng)濟利潤而非財務(wù)利潤；在風(fēng)險防控上用遞延支付的方法，鎖定了決策的隨意性、增強了決策的科學(xué)性。從而建立了一個企業(yè)與個人都認(rèn)為相對公平的、業(yè)績導(dǎo)向的利益共同體，一定程度的解決了留住關(guān)鍵崗位人員的難題。