人才是企業(yè)發(fā)展的瓶頸，很多企業(yè)老板覺得自己是小公司，請不來高手，因此只好一邊繼續(xù)自己的小作坊式操作一邊嘆氣。其實，在自己還是小作坊的時候就請來高手，才是公司發(fā)展的關鍵一環(huán)。從某種意義上說，有多大的魚，才會有多大的池塘。呂老板的經驗說明，當經銷商真正重視人才并設身處地為對方著想的時候，就不愁請不到、留不住人才，也就不愁公司沒有長足的發(fā)展。

　　三、網上引才創(chuàng)新

　　在最快的時間內為空缺的工作職位找到最合適的人選，是當今每一位招聘者所面臨的挑戰(zhàn)。隨著越來越多的公司開始利用互聯網搜尋人才，只需在網上公布職位招聘廣告，就可找到合適的人才。

　　而招聘效果并不如上述“神奇”，網上招聘如同“自由戀愛”一樣，全在虛擬世界里進行，由于“不識廬山真面目”，想招到最佳人選談何容易！

　　1．影響招聘效果的幾個因素

　�。�1）最中意的人選可能不在找工作。簡歷上網只不過是想試試其搶手程度，即“投石問路”，他并不在乎能否找到一份真正的工作，這樣就有可能使招聘“眾里尋他千百度”之后空喜一場。

　�。�2）求職的隨意性太強，加大了人才配置的難度。只需要點擊鼠標就可以很輕松地將簡歷發(fā)給幾百家企業(yè)，求職者的廣種薄收、“多角戀愛”，使得一些有意求才的企業(yè)無所適從。

　�。�3）網絡招聘本身有優(yōu)有劣，影響到招聘效果。網絡招聘并不是簡單地把招聘信息搬上網就了事了。除了必須具備必要的技術實力外，還必須對人力資源有深刻的理解，有較強的市場策劃推廣能力，吸引更多的應聘者。

　　2．優(yōu)秀招聘網站的考察要素

　　目前，國內從事在線招聘的機構還基本沒有商業(yè)化，網絡招聘還是比較傳統(tǒng)的網站招聘，因此，選擇合適的招聘是國內公司引進人才的重要渠道。從總體上講，選擇優(yōu)秀的招聘網站需從以下三個方面考察：

　　（1）是否擁有良好的信譽。信譽是招聘網站的生存之本。

　　（2）強大的功能。雖然各人才網站功能目前都大同小異，但某些網站一些個性化設置顯得很有活力。例如，浙江某人才網能夠提供與企業(yè)組織結構完全吻合的企業(yè)職位庫管理系統(tǒng)，為企業(yè)人事部門提供最為方便的職位管理解決方案、招聘廣告自動投放管理系統(tǒng)等。

　　（3）優(yōu)質的服務。在客戶提出招聘需求時，招聘網站要根據客戶的具體情況提供適用的招聘組合，幫助客戶用最小的成本達到最大的效果。

　　四、巧用獵頭引才

　　現在獵頭公司數量眾多，良莠不齊，光杭州獵頭公司目前就有300多家。如何選擇一家有誠信、能提供真正專業(yè)服務的獵頭公司確實不是一件容易的事情，甚至有的獵頭公司從業(yè)人員恐嚇所服務的企業(yè)：“你要對我們好些，否則我就會把獵給你們公司的人才獵給別的公司。”那么，面對這么多魚龍混雜、良莠不齊的獵頭公司，該如何進行選擇呢？

　　1．選擇顧問而不是公司

　　獵頭行業(yè)有點像管理顧問公司，是典型的專業(yè)服務行業(yè)。其服務的效果最終決定于獵手們的職業(yè)操守和專業(yè)水平，公司其實是很難控制服務質量的，主要靠獵手個人的努力和水平。如果獵手水平不夠，公司再有名氣也不會有好結果。