事前的未雨綢繆，是提升員工信心和專注力的有效手段。第二步通過實際行動，使員工切實投身于實踐的歷練，在實踐中磨煉心智、提升技能并推進工作。第三步通過評估進展，敦促員工深入思考，尋找差距，挖掘潛力。第四步通過改進行動，使員工在更高水平上發(fā)揮能力，開展工作，獲得信心和成就感。在這樣的PDCA循環(huán)中，切實促進員工能力素質(zhì)的全方位成長，并將個人發(fā)展和組織發(fā)展有機的結(jié)合起來，這種基于強烈組織歸宿感的個人成長，既是一種深入人心的內(nèi)在激勵，也是長效激勵機制的核心環(huán)節(jié)。

　　全面薪酬策略實現(xiàn)利益引導(dǎo)

　　所有正常人都具有利益訴求，而利益訴求只能夠理性平衡而不能夠無限滿足。所以，人類社會創(chuàng)設(shè)的各種制度，無一例外都是一種利益機制，期望通過協(xié)調(diào)利益沖突從而實現(xiàn)利益平衡，即公平。人們向往公平，所以公平的境界足以激勵人心。薪酬的本質(zhì)，是公平的支付勞動對價，并理性響應(yīng)員工的內(nèi)在需求。

　　在“用對人”和“用好人”以后，還需要通過公平的薪酬支付和全面的需求響應(yīng)，進一步落實長效激勵機制。績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，是對員工的能力提升和業(yè)績貢獻，進行持續(xù)的公正評價。針對績效考評的結(jié)果，需要通過現(xiàn)實利益的差異化分配，來加以體現(xiàn)和確認(rèn)。對員工支付的薪酬，一般分為崗位薪酬、績效薪酬、個性化薪酬和內(nèi)在報酬。崗位薪酬，是根據(jù)員工承擔(dān)的崗位職責(zé)，向其支付的固定報酬，一般包括固定工資和基本福利。實務(wù)中一般根據(jù)崗位價值評估，設(shè)定不同的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。績效薪酬，是根據(jù)員工績效評估的結(jié)果，彈性浮動支付的激勵性薪酬，實務(wù)中一般事先約定績效獎金的目標(biāo)預(yù)算，并約定各績效等級的獎金系數(shù)，事后根據(jù)考評結(jié)果，以目標(biāo)獎金乘以獎金系數(shù)，結(jié)算和兌付績效薪酬。個性化薪酬，是根據(jù)員工具備而公司認(rèn)可的特殊技能、貢獻、資源、資歷和其他可能給公司帶來現(xiàn)實或潛在價值的個性因素，額外支付的薪酬。個性化薪酬因其具備充分的針對性和實踐上的靈活性，日益成為重要的激勵性薪酬手段。內(nèi)在報酬，是為了響應(yīng)員工的內(nèi)在需求和長期發(fā)展期望，而提供的非物質(zhì)性利益回報。實務(wù)中一般側(cè)重于在企業(yè)文化建設(shè)、職業(yè)生涯規(guī)劃、員工培訓(xùn)與開發(fā)、充分授權(quán)、榮譽表彰等方面著手，設(shè)計系統(tǒng)性和創(chuàng)造性的制度與實施計劃，積極響應(yīng)員工的內(nèi)在發(fā)展需求，促進員工的全面發(fā)展，贏得員工長期的信任、忠誠和凝聚力。值得注意的是，內(nèi)在報酬正日益成為優(yōu)秀企業(yè)的選擇，其創(chuàng)新空間依然廣闊。

　　知人善任、正確定位；人盡其才，創(chuàng)造價值；利益引導(dǎo)，全面發(fā)展，三個環(huán)節(jié)，環(huán)環(huán)相扣，有望實現(xiàn)對員工的長效激勵。