與不少陶瓷企業(yè)老板交流，讓他們頗為頭痛的事件之一就是企業(yè)的薪酬管理。
每到年關(guān)，眾多員工關(guān)注的話題就是年終獎(jiǎng)究竟有多少?而每到年頭，眾多員工關(guān)注的話題就是我的薪資待遇上調(diào)了多少?這一頭一尾都讓很多老板傷透腦筋。特別是近幾年整個(gè)市場行情不景氣，企業(yè)賺錢不像往昔，很多企業(yè)干脆把年終獎(jiǎng)留到來年開年后再發(fā)。一是防止員工流失，二是給自己留下思考的時(shí)間。
陶瓷行業(yè)屬于粗放型行業(yè)，企業(yè)管理不夠健全不夠規(guī)范。
筆者在采訪中經(jīng)常聽到，某某陶瓷企業(yè)的財(cái)務(wù)老總就是老板娘。某某陶瓷企業(yè)的人事部門根本就沒有話語權(quán)，員工的去留都是僅憑老板的一句話。筆者在撰寫此文時(shí)，還專門給幾個(gè)朋友電話，結(jié)果他們?cè)谛袠I(yè)十幾年，都沒有看到過公司有什么薪酬管理制度。而且他們還透露，很多公司四五年都沒有給員工漲過工資。
北京稻香村常務(wù)副總經(jīng)理池向東對(duì)薪酬的解釋是，薪就是錢，就是直接薪酬，經(jīng)濟(jì)薪酬，物質(zhì)薪酬。酬就是愛，又叫間接薪酬，非經(jīng)濟(jì)薪酬，精神薪酬。薪酬是企業(yè)對(duì)員工的回報(bào)，又是企業(yè)的一項(xiàng)主要成本。
他認(rèn)為，薪酬管理有幾個(gè)要素：一是薪酬體系制度不能照抄。世界上沒有兩個(gè)公司的薪酬制度完全一樣，一定要依據(jù)外部環(huán)境，企業(yè)所處位置，人員結(jié)構(gòu)，發(fā)展階段，經(jīng)營管理水平等諸要素來設(shè)計(jì)。二是內(nèi)部公平。中國人不患寡而患不均，這個(gè)均不是一刀切，而是均等的機(jī)會(huì)。三是讓標(biāo)準(zhǔn)說了算，大多企業(yè)的薪酬還是處于人治階段，說是論功行賞，但什么是功，功有多大，什么叫干好，什么叫干壞，往往缺乏標(biāo)準(zhǔn)。沒有一套清晰的標(biāo)準(zhǔn)，給誰多少錢就只能憑感覺，在這樣的制度下，人們關(guān)注的不會(huì)是績效而是人際關(guān)系，結(jié)果是好人留不住，壞人趕不走。
2011年，筆者與佛山歐神諾陶瓷股份有限公司董事長鮑杰軍交流時(shí)，他說歐神諾的待遇水平在行業(yè)里面并不算高，但是很多員工在公司一干就是十來年，特別是管理層隊(duì)伍，流失率比較低，原因在于企業(yè)給予員工的精神糧食非常豐厚，大家認(rèn)同歐神諾的企業(yè)文化。
由此可見，待遇留人是偽命題。很多老板會(huì)說，我給的待遇并不低，但是為什么就留不住人?不要認(rèn)為只要高薪就能找到和留住自己需要的人才，沒有錢當(dāng)然不行，但人的最終需求是精神的，是個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。忠誠不是花錢能買到的東西，有時(shí)候，打造一個(gè)平臺(tái)，有一個(gè)共同愿景，給人以學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會(huì)，讓人才去展示、去創(chuàng)造，更有吸引力。
孫子兵法上說，“道者，令民與上同意也，故可以與之死，可以與之生，而不畏危。”這句話意思很明顯，就是老板的主張有沒有徹底地灌輸，上下有沒有心領(lǐng)神會(huì)。
珠海格力的工資制度很特別，但同樣體現(xiàn)了論功定酬的原則。在格力，一線工人收入高于普通白領(lǐng)。這還不算，每年還要請(qǐng)全廠的工人與職員外出旅游。格力公司認(rèn)為，藍(lán)領(lǐng)工人是質(zhì)量控制的關(guān)鍵人物�；谶@種認(rèn)識(shí)，格力公司特別注重增強(qiáng)藍(lán)領(lǐng)工人的榮譽(yù)感。
很多企業(yè)實(shí)行的是工資保密制，嚴(yán)謹(jǐn)同事之間詢問對(duì)方工資。但依然在員工中間制造影響，帶來猜忌和不平衡。比如，某某部門的一個(gè)文員工資是4000元，但是公司文員工資是3000，雖然同是文員，但是使得企業(yè)內(nèi)部有摩擦。不僅削弱團(tuán)隊(duì)凝聚力，甚至?xí)斐扇藛T流失。
對(duì)于中型以上企業(yè)來說，工資保密是必要的，因?yàn)檫@會(huì)影響到員工的情緒。但是對(duì)于小企業(yè)來說，工資保密顯得有點(diǎn)多余。但是不管是大企業(yè)還是小公司，都要掌握兩個(gè)原則，一是工資制度公開，基本工資制度大家都知道。二是績效考核的辦法公開。這樣，即使工資保密，大家也知道在什么樣的情況下自己可以拿多少錢，這樣誰還打聽工資?
