在招聘過程中，你會披露自己公司的真實情況嗎？企業(yè)給應(yīng)聘者留下的印象，或者說“招聘品牌”，首先應(yīng)該是誠實的�？浯笃湓~地描繪自己的企業(yè)，或者對求職者許下不切實際的承諾，都將是不可饒恕的錯誤，因為真相終會曝光。
面試仿佛戀人之間最初的約會，一開始雙方的真實面容都藏在薄紗之后：一方夸耀自己熱愛某項體育運動，一方騙說自己鐘情外語片。然而不久之后，隨著熱戀期的結(jié)束，一方終于坦白自己其實非常討厭足球，而另一方也承認(rèn)真正愛看的還是動作片。于是，這段關(guān)系畫上了句號，大家都為浪費的時間而惋惜。
同樣，如果雇主和求職者之間相互不夠坦誠，也會導(dǎo)致糟糕的決策。例如，招聘官可能因為非常欣賞一位高素質(zhì)的應(yīng)聘者，而夸大了企業(yè)可以提供給對方的待遇。
假如招聘是建立在謊言之上的，那么員工未來的任職期將受到很大影響，這會給企業(yè)帶來極大的成本浪費。
作為一家非營利性研究機(jī)構(gòu)，美國華盛頓的就業(yè)政策基金會（Employment Policy Foundation）指出，不管出于什么原因，更換一名員工所要花費的成本，大約相當(dāng)于該員工年薪的25%，這個數(shù)字可不小。這樣的分析結(jié)果足以引起企業(yè)的重視。
券商愛德華-瓊斯公司（Edward Jones）的招聘負(fù)責(zé)人伍德沃德（Price Woodward）談到，在招聘期間建立不實的企業(yè)形象會帶來巨大的“人力資本損失”。也就是說求職者投入的努力將白白浪費，公司其他同事為招聘和培訓(xùn)新員工所花費的時間和精力也將付之東流。
“降低標(biāo)準(zhǔn)、夸大承諾，或者隱瞞工作的難度，這些都不會有好結(jié)果。最后大家都是輸家，這是絕對不能干的事情。”
認(rèn)真評估自身文化
那么，如何建立一個誠實并成功的招聘品牌呢？“首先應(yīng)該認(rèn)真評估自己的企業(yè)，突出自身的長處。”阿莫羅斯（Elizabeth Amorose）建議說。她是擅長招聘策略規(guī)劃的營銷公司Carbone Smolan Agency（CSA）的項目總監(jiān)。
要確立你的招聘品牌，阿莫羅斯要求企業(yè)列出5到10條應(yīng)聘者必須了解的信息。其中應(yīng)該包括員工在企業(yè)工作時能得到的特別好處，例如，有機(jī)會獲得提升，有機(jī)會參與重要的項目，有機(jī)會培養(yǎng)有價值的專長和技能，因為為一流企業(yè)工作而獲得別人的尊敬，以及不錯的待遇等。
還要注意那些看起來不像企業(yè)賣點的方面，因為它們可能與其他賣點有關(guān)。
例如，阿莫羅斯參與了紐約的凱威萊德國際律師事務(wù)所（Cadwalader， Wickersham and Taft）的招聘活動。時任CSA營銷與宣傳總監(jiān)的弗里曼（Claudia Freeman）稱，該事務(wù)所之所以找CSA幫忙，正是因為其高層發(fā)現(xiàn)原來的招聘材料沒能很好地展現(xiàn)自己作為律師事務(wù)所的企業(yè)形象。同時，事務(wù)所的一些新晉員工也表示，他們并沒有如事務(wù)所的招聘材料所描述的那樣實現(xiàn)了事業(yè)與生活的平衡。相反，大家注意到的都是律師行業(yè)里司空見慣的超長工作時間和嚴(yán)格的期限要求。
然而，弗里曼說，凱威萊德律師事務(wù)所的確有其與眾不同的地方，它會在律師們?nèi)肼毜脑缙诰徒o予其接觸客戶的機(jī)會，這將對這些員工的職業(yè)成長大有裨益。
在一個名為“貨真價實”（The Real Deal）的計劃中，阿莫羅斯強(qiáng)調(diào)了該事務(wù)所重視人才成長的特點，同時也坦率地說明了公司在每周工作時間等指標(biāo)上的嚴(yán)格要求。
在CSA的幫助下，凱威萊德的招聘工作進(jìn)展得非常順利，因為它已經(jīng)完成了一個名叫“企業(yè)文化認(rèn)同”的過程。弗里曼說，這項行動可謂知易行難。為實施該行動，公司召開了管理層會議，要求各層級的員工討論企業(yè)的發(fā)展趨勢和主要任務(wù)，以及企業(yè)在大家心目中的印象。
經(jīng)過大量分析之后，凱威萊德的高管發(fā)現(xiàn)，事務(wù)所最主要的任務(wù)是做好客戶服務(wù)。同時，他明確了事務(wù)所的商業(yè)地位取決于它能否應(yīng)對客戶在任何時候提出的需求。因此，招聘的流程也應(yīng)更充分地反映企業(yè)對員工的要求。弗里曼提醒說，這是一套全新的做法，盡管還沒有到全面衡量“貨真價實”策略的效果的時候，但可以肯定地說，它將會有積極的效果。
