6、黃宗羲定律

    黃宗羲定律因為我國的農(nóng)村稅費改革，又被廣大的學者提到一個相當?shù)母叨壬蟻碛懻�。黃宗羲定律描述的是關于國家稅制的問題，揭示了歷史上政府原本想降低稅賦，而改革的結果卻是增加了稅賦的現(xiàn)象。將黃宗羲定律從國家稅賦移植到企業(yè)管理方面，則揭示了企業(yè)所有者和企業(yè)雇員之間的深刻的關系。非常遺憾的是，黃宗羲定律也象陰影一樣在籠罩著企業(yè)。

    在國家是稅賦的問題，而在企業(yè)則是報酬的問題。賦稅是國家財政的主要來源，主要來自于人民。而企業(yè)的利潤雖然是來自于收入，但是還是可以歸結為來自于人力資源。每個企業(yè)幾乎都面臨員工報酬的問題。對于所有者而言，也做過很多想為員工提升報酬的努力，但是努力的結果不是提升報酬而是降低報酬。國家因稅賦的問題民不聊生，企業(yè)因工資的問題人心浮動。

    降低企業(yè)在報酬方面的影響，主要需要解決三個方面的問題：

    首先是崗位評價的問題。到底一個員工消耗了多少資源，創(chuàng)造了什么樣的效益，應該給予什么樣的報酬。簡單的說就是每一個員工、每一個崗位都是一個事業(yè)單元，是一個利潤中心，要為利潤承擔責任。這些事情說起來簡單，而實際上實施起來需要很多年的持續(xù)努力。

    其次是報酬率的設定。企業(yè)自然有利潤的目標，同樣也需要有報酬率的目標，原則上只要公司的贏利水平是穩(wěn)定的，員工的報酬率應該也是穩(wěn)定的。公司的贏利水平不斷提升，員工的報酬率也應該穩(wěn)步提升。公司的贏利提升不應該高于員工報酬率的提升。

    而實際上，因為不能完全評價每一個員工的價值，員工的報酬很大程度上不是由員工的貢獻決定的，而是由約定俗成的一些標準以及社會工資水平所決定的。不同的企業(yè)、不同的崗位，員工所占用的資源差異是非常大的。

    但愿黃宗羲定律能夠給企業(yè)的人力資源管理提供一種新的思維方式。

    7、五世而斬定律

    在我的印象當中，近幾年來對于民營企業(yè)的傳承問題議論是非常多的。“富不過三代”，似乎是中國特色的魔咒。而對于企業(yè)而言，傳承的問題是關乎到企業(yè)生存的關鍵問題之一。而傳承的核心指向是用人的標準問題。

    黨一直教育干部、教育人民要具備科學發(fā)展觀。而對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展而言，對于企業(yè)的百年品牌的愿景而言，首先需要明確的就是什么是可以持續(xù)發(fā)展的核心和基礎。

    經(jīng)常有人說這樣一句話：三年發(fā)展靠機遇，五年發(fā)展靠領導，十年發(fā)展靠制度，百年發(fā)展靠文化。這四句話可以歸結為三個方面的內(nèi)容：即業(yè)務模式、制度模式及文化模式。行業(yè)機遇對于行業(yè)中的每個企業(yè)都是一樣的，但是并非所有的企業(yè)都能夠得到持續(xù)快速的發(fā)展，差異來源于業(yè)務思維以及業(yè)務思維指導之下的具體的、相對穩(wěn)定的業(yè)務模式。對于很多企業(yè)來說，還在業(yè)務模式的探索階段，而經(jīng)常性的變更業(yè)務模式也讓很多企業(yè)喪失很多的市場機會、浪費了寶貴的時間成本。制度模式，簡單的說是制度產(chǎn)生、運行、修訂、執(zhí)行的一套系統(tǒng)。在中國的企業(yè)中，絕大多數(shù)的企業(yè)都還缺乏制度模式，就形成了都知道制度重要，但是并不知道制度如何產(chǎn)生、如何執(zhí)行的問題，甚至以潛規(guī)則代替制度。在民營企業(yè)中，有一種制度模式，即領導者推進制度建設，然后抽身事外，這些企業(yè)都獲得了巨大的成功，比如蒙牛，比如海爾。這種制度模式就是典型的“明智專制”。而“明智專制”受到的最大挑戰(zhàn)就是制度和權威之間的博弈。我個人認為，目前企業(yè)制度模式的缺乏和搖擺不定是制約企業(yè)長期發(fā)展的最大的瓶頸。文化的模式說起來要更寬泛一些，而實際上不論是業(yè)務模式還是制度模式，其核心都是來自與企業(yè)的文化。但是企業(yè)的文化不等于老板的文化，老板有想法可能讓企業(yè)有想法，但是老板會死、會老、會犯錯誤。因此，文化模式根源上還是一種決策模式，是老板們必須要考慮的問題，要什么樣的文化，自己是什么樣的文化，如何進行長期的文化重塑等等。

    中國企業(yè)能不能擺脫富不過三代的命運，核心還在于對于軟性的投入的考量，對于制度建設的理解和實施。

    8、權大欺主定律

    功高鎮(zhèn)主的結果往往就是鳥盡弓藏，但是在歷史上也不能對鳥盡弓藏有太多的指責，因為畢竟有太多權大欺主甚至反叛的案例。權大欺主和鳥盡弓藏是蹺蹺板的兩端，如何掌握平衡往往是衡量一個統(tǒng)治者是否偉大的重要評價標準。

    企業(yè)中的情形也有類似的情況。放權意味著風險，而控制意味著效率的降低，如何把握平衡？平衡是有效的辦法嗎？

    在目前的很多企業(yè)中，采用的是控制重于放權的管理思想。在這種情況下，還誕生了很多的管理理論。但是問題的核心在于，企業(yè)管理是基于人的管理還是基于制度的管理。如果基于人，放權意味著信任，控制意味著不信任，是一種信任管理。如果是基于制度的的管理，是制度產(chǎn)生約束，和信任不信任沒有太大的關聯(lián)。

    其實，在這個方面，畢竟企業(yè)和國家之間還是有一些區(qū)別的。國家機器的獲得將掩蓋所有問題，所謂成王敗寇。而企業(yè)是在現(xiàn)實社會環(huán)境中運行的，本身就收到了相當?shù)闹贫燃s束。所以對于企業(yè)而言，首先是轉變思維的問題，只要是基于人的管理，基于信任的管理，基于血緣或關系的管理，必然會產(chǎn)生權大欺主的結果，再控制都沒有作用。如果是采用基于制度的管理，問題將演變成如何建立制度、執(zhí)行制度、反饋及修改制度的問題。當制度體系建立起來之后，會產(chǎn)生自然的約束力。而歸根結底，企業(yè)制度能否發(fā)揮作用，還在于老板的思維。

    可以這樣說，老板跳不出人治的怪圈，改不了用潛規(guī)則代替制度的從企業(yè)創(chuàng)立就存在的老毛病，權大欺主永遠都是巨大的風險。

    9、皮毛定律

    皮之不存，毛之焉附。老祖宗總是用非常精辟的語言來體現(xiàn)自己的智慧。在中國歷史上，有很多關于皮毛定律的應用，而最典型的就是對于君本還是民本的論述。

    皮毛定律最終探究是什么更重要的問題，對于企業(yè)的管理及企業(yè)家的思維有很多現(xiàn)實性的啟示。這些探詢可以讓企業(yè)家和管理者將更多的精力放在那些有價值的問題上面。

    比如關于企業(yè)是多元化還是專業(yè)化的問題。其實多元化還是專業(yè)化都是毛的問題，關鍵還是要清楚多元化還是專業(yè)化背后的支撐是什么，什么是企業(yè)根本的生存之道，這才是皮的問題。往往我們會在毛的問題上耗費大量的時間而忽略了對皮的問題的思考。

    比如關于企業(yè)核心能力的問題。企業(yè)的銷售規(guī)模、利潤率、銷售量、品牌無形資產(chǎn)等等這些東西實際上都是毛的問題，而是什么因素決定了這些毛的問題呢？可能是一種新的業(yè)務模式，可能是一項技術突破，可能是一種管理創(chuàng)新，找到這些原因，才能讓企業(yè)找到自己真正的核心能力，而不至于迷失了方向。

    10、槍桿子里面出政權定律

    中國歷史，就是5000年的暴力斗爭史。在暴力斗爭中，力量在很大程度上成了決定了資源的配置權力。所以，我們才有了“槍桿子里面出政權”的鐵律。不論是哪一個朝代，武裝力量都是決定國家命運的東西。

    將這種理解遷移到企業(yè)之中，我們需要探究的是——企業(yè)的槍桿子是什么�？v觀改革開放之后中國企業(yè)發(fā)展的短短的歷程，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在不同發(fā)展階段的槍桿子的定義是不完全一致的。在最初的時候，可能膽量成了最大的槍桿子；其次，資源的聚集能力成了最大的槍桿子；而目前，營銷和管理可能是企業(yè)最大的槍桿子。

    當然，企業(yè)的競爭歸根到底是資源的競爭，從來只有強勝弱而不是弱勝強，之所以有以弱勝強的案例，是因為局部的優(yōu)勢而產(chǎn)生的。在這種局部或全局的優(yōu)勢產(chǎn)生的過程中，營銷和管理將是重要的作用因素。

    可能很多企業(yè)的決策人對于營銷和管理缺乏系統(tǒng)的知識，但是卻有非常深刻的理解。而對于目前的企業(yè)發(fā)展階段而言，誰的營銷和管理做得更好一些，企業(yè)的資源利用效率更高一些，就會獲得多一些的話語權。

    在這種意義上，企業(yè)的所有者必須關注營銷和管理、了解營銷和管理、深刻的理解營銷和管理。當然，關注、了解不是說企業(yè)老板必須親歷親為，而是時刻關注目前競爭條件下的營銷策略和管理思維。這也是企業(yè)長命的一宗法寶。

    小計：想到哪里寫到哪里，洋洋灑灑，已經(jīng)幾千字了�；仡^看看，好像每個問題都沒有真正的說清楚。妄圖用拙劣的文字陳述樸素的道理，作者無意，希望讀者有心。能夠給讀者一點啟示、一點思考、一點談資，吾愿足矣。