四、營造開發(fā)、寬松、支持性的企業(yè)文化，使員工有價值感、成就感、歸屬感。
引導員工樹立與組織愿景（vision）相適應的價值觀，實現員工與組織之間匹配（包括能力與崗位、人格與工作、價值觀與企業(yè)文化幾方面的匹配），同時，幫助員工樹立對組織、職業(yè)發(fā)展的信心，提高員工對工作的自我效能感。
塑造學習型的組織，盡可能滿足員工的心理需求，讓員工感覺到在這個組織中可以通過學習來減少對未來的后顧之憂。
引導員工的正確認知。首先，引導員工進行正確的自我認知（包括自我觀察和自我評價）；其次，引導員工進行正確的社會環(huán)境和企業(yè)環(huán)境的認知；最后，引導員工正確適應企業(yè)環(huán)境，正確利用企業(yè)資源、個人資源以及家庭資源。
五、在組織管理制度、程序上減輕對員工心理的不利因素。
建立招聘前和招聘后的員工心理測試制度。包括個性測試、能力測試、壓力測試等，根據掌握的信息合理調配崗位，實現人盡其才；選拔與工作要求（個性要求、能力要求等各方面）相符合的人員，力求避免上崗后因無法勝任工作而產生心理問題。
推行換崗制度，讓員工在角色轉換中保持活力和新鮮感。通過工作的橫向擴展，增加任務種類，豐富工作內容，使工作本身更具有多樣性，減少員工的工作枯燥感；對工作內容作縱向擴展，增強員工對工作計劃、執(zhí)行和評估的控制程度。
實行人性化管理，如設定寬松的工作規(guī)范，在不影響工作的前提下，盡量減少對員工的監(jiān)視措施；讓員工著便裝上班；實行彈性工作制，讓員工自定工作時間；盡量減少加班，在連續(xù)工作后設立休息放松時間，如安排下午茶時間，等等。
擴大員工對企業(yè)管理參與程度，包括企業(yè)決策的參與、企業(yè)制度制訂的參與，特別是與他們息息相關的一些決策，組織員工的頭腦風暴（brainstorming）會議，建立與管理者對話的制度。
通過各種手段使員工充分獲得各種信息（市場信息，政策信息，企業(yè)決策信息，領導意圖，職業(yè)信息，角色職責以及相關的社會信息），減少企業(yè)制度、政策的含糊性和工作角色的模糊與沖突，從而減少員工由于不可控、不確定性帶來的不安全感。
設置意見箱或網上論壇等，建立員工申述制度，讓員工公開談論工作問題。有些問題和情況僅僅是公開討論本身就能使員工心情釋放。
擴大員工在工作過程中的自主程度，包括工作時間的自主程度、工作操作的自主程度和工作地點的自主程度，減少工作的枯燥程度，增加工作的創(chuàng)造性。例如，改變機械的傳送帶式生產，讓員工不再固定在一個位置上進行簡單重復的勞動，而是在同一位置組裝完成一件完全的產品，使員工不再是一個大機器上的螺絲釘，讓員工可以選擇操作的順序、流程，并將操作的體會和經驗反饋到研發(fā)和管理部門。
加強員工的溝通。各級主管應與下屬積極溝通，傾聽員工對自己能力、需要、價值觀的述說，全方位了解下屬在生活中遇到的困難并給予盡可能的安慰、幫助；促進員工與員工之間的平行溝通，通過團隊學習、對話等形式加強交流，協(xié)助員工學會改進人際關系，全面、客觀、公正地認識和評價他人，增進員工間的理解與合作，減少矛盾和沖突，防止各自為政、互相扯皮；建立員工與經理、員工與人力資源部的溝通制度與渠道，特別是充分利用網上溝通。
六、建立心理咨詢和治療機制，解決員工心理問題。
心理問題的解決可分為內部實施和外部實施。內部實施就是由企業(yè)內部的專職心理咨詢師進行，外部實施是企業(yè)與專門提供心理咨詢與心理治療服務的公司簽訂合同，當企業(yè)有這方面需求時，公司就派人對問題進行評估、咨詢，對超出自身服務范圍的嚴重心理問題，則介紹到他們認為合適的專業(yè)醫(yī)療機構或治療師那里接受治療，由企業(yè)買單。
當部門經理發(fā)現員工表現顯示可能出現心理問題而自己又不能解決時，就與人力資源部的心理管理人員聯(lián)系。心理管理人員通過了解所需情況后，初步判斷該員工的問題是否與心理狀況有關，如是，就要向經理提出建議，并制定方案說服該員工與內部或外部心理衛(wèi)生專業(yè)人員接觸。如果員工同意，就可以進一步評估該員工存在哪方面的心理問題，需要什么樣的幫助，并向員工推薦簽約的心理咨詢、治療人員和機構。確定后，心理管理人員安排員工與咨詢專家面談，并需要從咨詢專家那里了解員工在治療過程中的配合情況以及治療進展。咨詢或治療結束后，評估員工的心理狀況，據此向部門經理提出對該員工工作安置的建議。
員工心理咨詢有多種組織形式：電話咨詢、網上咨詢、信件咨詢、一對一面對面咨詢、團體（小組）咨詢等。當外部實施時，員工通過電話或電子郵件與咨詢公司預約，咨詢內容（甚至員工姓名）對企業(yè)完全保密。定期將培訓、咨詢中發(fā)現的與組織管理相關的問題反饋給企業(yè)，以便改進管理。
七、對突發(fā)事件進行心理干預。
員工在其家屬、親朋、同事遭遇意外傷害事件時，心理會受到創(chuàng)傷；所在企業(yè)、社區(qū)、城市、國家乃至世界的重大突發(fā)暴力、事故、自然災害、技術性災難、戰(zhàn)爭等事件也會對員工心理產生程度不同的沖擊，幸存者、目擊者、救護者、報道者等都可能成為受創(chuàng)者。這種心理問題稱為心理創(chuàng)傷壓迫后失調癥（Post－Traumatic Stress Disorder，簡稱PTSD）。
為應對突發(fā)事件的心理沖擊，應該建立意外計劃（contingency plan）。當發(fā)現有員工出現PTSD時，人力資源部要立即對其進行心理幫助；當由于重大事件引發(fā)員工大面積群體性心理問題時，要迅速啟動應急預案，引進外部專業(yè)人員進行心理危機干預，通過交談、引導、溝通、疏導、撫慰等方式和專門的心理治療技術，幫助心靈失衡的員工進行情緒釋放、宣泄和重新調整，減輕焦慮、痛苦、孤獨和恥辱感，并盡快恢復正常的心理狀態(tài)。在危機期間還要適當調整績效考核目標。
當企業(yè)因合并、經營困難等因素需要大規(guī)模裁減員工時，必然出現普遍性心理問題。因此必須未雨綢繆，提前為此制定干預方案，保證裁員期間工作盡量保持正常，減輕被裁員工的怨恨，使剩余員工安心。
筆者認為，應該把員工的心理健康放在企業(yè)的競爭優(yōu)勢和企業(yè)文化建設中去，心理管理對廣大企業(yè)和員工都有積極的作用，將成為人力資源管理學的重要內容，組織的人力資源管理部門必須掌握心理管理的方法。
