3、沒能認真衡量眼前利益與個人長遠發(fā)展的關系，輕率離開有難得的培訓鍛煉機會的企業(yè)或穩(wěn)定、熟悉的職位去謀求暫時的高薪、高職位。
4、對自已定位不準，總想另立山頭做老板。由于營銷人員總是在與“錢”與“老板”打 道，容易產(chǎn)生心理不平衡。這一原因在營銷人員離職中所占的比例相當高。一個合格的營銷人員和一個稱職的貿易公司老板是兩種不同類型的人才，而很多營銷人員就是不明白這一點，非要碰得頭破血流才死心。
第三、社會方面的原因。
1、社會缺乏一個對營銷人員的評價與約束機制，沒有形成一種能獲得企業(yè)和營銷人員共同認可并愿意自覺遵守的“職業(yè)營銷人”行為準則。一個普遍的事實是，企業(yè)在對新入職營銷人員進行從業(yè)背景調查時，經(jīng)常得不到友好的合作。這樣就導致營銷人員可以毫不顧忌地掩蓋頻繁跳槽的歷史，在離職時也不必太多考慮“善后事宜”、想走就走，不必考慮在跳槽、離職時留給原企業(yè)的是“美名”還是“臭名”。此外，經(jīng)濟領域執(zhí)法力度也有待加強。
2、企業(yè)為了自身的眼前利益，在人力資源上進行惡性競爭，哄抬營銷人員價格，這也是導致營銷人員不能安心現(xiàn)有工作，頻繁跳槽的重要誘因。
3、營銷人員是一類“通用性”很高的人員，因而很容易實現(xiàn)跨行業(yè)的流動，這一職業(yè)特征也是導致營銷人員流動率普遍高于企業(yè)其他人員的重要原因之一。
如何留住營銷人員的心？
解鈴還需系鈴人，既然導致營銷人員“花心”的原因是多方面的， 那么解決問題也須由涉及的各方共同做出反思與努力。
首先，作為企業(yè)一方，應作出以下努力：
1、樹立人力資源市場觀念，向營銷人員提供有吸引力的薪酬，不要一味地憑主觀意愿訂薪酬，或者過份地強調企業(yè)內部的“平衡”。如其日后參與產(chǎn)品市場的惡性競爭，倒不如早日參與人力資源市場的競爭，利用人才優(yōu)勢構筑競爭壁壘，回避產(chǎn)品市場的惡性競爭。
2、確定營銷人員薪酬中底薪與活工資的合理比例，要讓營銷人員有安全感和歸屬感，在解決好“留人”問題的基礎上還要通過合理的考評激勵機制充分調動營銷人員的積極性。
3、注重企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，要讓營銷人員看到企業(yè)遠大的志向、目標與美好的前景，吸引營銷人員主動犧牲個人短期利益、與企業(yè)同患難、共發(fā)展。
4、注重企業(yè)文化建設，塑造出寬松的人文環(huán)境，要用制度管理人、監(jiān)督人，而不要“以人疑人”；要鼓勵營銷人員創(chuàng)新和主動承擔責任，改變“不得有過”的管理思想為“不得無功”的進取理念�？偠灾�，要造就出一種適合進取型營銷人員生存、成長的人文氛圍。
5、實施營銷人員的職業(yè)生涯規(guī)劃和人才儲備制度，不斷為營銷人員設置更高的奮斗目標。建議對營銷人員實行職稱制，如助理營銷員、營銷員、助理營銷工程師、營銷工程師、高級營銷工程師等；讓有發(fā)展前景的營銷人員在個人成就、經(jīng)濟收入方面都能有更高的奮斗目標，永遠不要讓優(yōu)秀的營銷人員感到在本企業(yè)“已干到了頭”。
6、加強培訓工作，滿足營銷人員的求知欲與上進心，并以此吸引并留住優(yōu)秀的營銷人員。營銷工作由于工作性質所決定，一般都要求人員年輕、有知識、精力充沛。因此，適合從事營銷工作的人員大都具有較強的求知欲與上進心，而針對性的培訓則能很好地滿足營銷人員的這一需要，從而可以起到對營銷團隊的穩(wěn)定作用。既使是營銷以外的人員，如果能讓他們感到在企業(yè)可以不斷地學到很多東西，那 么即使其它條件(如薪水)差一點，他們也是愿意長期留在企業(yè)的。再者，企業(yè)如果平時不注重培訓和人才儲備，在用人時就會感到無人可用，就被迫臨時去高價“購買”。而高價“買來”的人才往往雙方都缺乏了解，一般都缺乏對企業(yè)的認同感與歸屬感，稍不留意他們又會以更高價格“賣掉”自己，或者因為適應不良癥而被迫離開企業(yè)。而企業(yè)自己培養(yǎng)、逐步提升上來的人員一般對企業(yè)都具有較高的認同感、歸屬感與良好適應性，一般都不忍心為了蠅頭小利或小小的不順心就離開企業(yè)、落一個“忘恩負義 ”之名。因此建議企業(yè)在工作負荷、人員編制、培訓費用等方面都要重視培訓與人才儲備。
